Le secteur du maraîchage, caractérisé par son dynamisme et son évolution constante, repose sur des relations de travail précisément définies pour garantir une production de qualité et la pérennité des exploitations. Au cœur de ces relations se trouve le contrat de travail, un document juridique fondamental qui encadre les droits et obligations de l'employeur comme du salarié. Qu'il s'agisse d'un contrat à durée indéterminée (CDI) ou d'un contrat à durée déterminée (CDD), sa rédaction et sa compréhension sont primordiales. La base légale de tous les rapports de travail est le Code du travail. Cependant, en raison de leurs spécificités, les relations de travail agricoles soulèvent régulièrement des questions concernant les dispositions d'application du Code du travail. Lors de l'embauche de travailleurs, un certain nombre de procédures sont à respecter.
Les Fondamentaux du Contrat de Travail Agricole
Le contrat de travail est la pierre angulaire de la relation entre un employeur et un salarié agricole. Il formalise les termes de l'embauche et assure une sécurité juridique aux deux parties. Pour le maraîchage, un modèle de contrat de travail, qu'il soit en CDD ou CDI, offre une base solide pour encadrer ces relations. Un tel document, idéalement rédigé par un juriste, est conçu pour répondre aux exigences légales tout en intégrant les spécificités du métier de maraîcher. La disponibilité de ces modèles au format Word facilite leur modification sur Mac et PC, permettant une personnalisation adaptée à chaque situation. Un contrat de 12 pages, par exemple, peut couvrir toutes les clauses essentielles, garantissant ainsi une protection juridique optimale. Il est également crucial que ce modèle soit régulièrement mis à jour pour refléter les évolutions législatives et les pratiques du secteur agricole.
La simple aide entre voisins, c'est-à-dire lorsqu'une personne proche de l'entreprise travaille sporadiquement dans l'entreprise, n'est pas régie par le Code du travail agricole (CTA) car, dans ce contexte, on ne peut pas parler de position subordonnée d'un travailleur.
Définir les Missions et Responsabilités du Maraîcher
Le contrat de maraîcher/ère inclut des clauses sensibles qui encadrent les missions et responsabilités du salarié. Parmi celles-ci, on trouve la gestion des cultures, l’utilisation des technologies modernes, et l’organisation du travail. Le salarié, en tant que maraîcher, est chargé de plusieurs missions déterminantes. Il doit faire pousser les légumes, que ce soit en plein champ ou sous serre. Cela implique de préparer le sol, de semer ou de repiquer de jeunes plants, et d’appliquer des traitements phytosanitaires. L'évolution des technologies agricoles est également un aspect pris en compte dans le contrat de maraîcher/ère. De plus en plus, les maraîchers utilisent des techniques agronomiques de précision, parfois entièrement automatisées.
La gestion du travail est un autre aspect déterminant du contrat de maraîcher/ère. Le salarié doit organiser le travail des ouvriers, les motiver et veiller à la sécurité sur le lieu de travail. Il est également responsable de la préparation des commandes, de l’approvisionnement en plants et fournitures, ainsi que de la gestion des coûts de production et d’expédition. En résumé, le contrat de maraîcher/ère est un outil indispensable pour tous les acteurs du secteur. Grâce à sa structure claire et à ses clauses adaptées, il permet de sécuriser les relations de travail tout en favorisant une production de qualité.
Les Différents Types de Contrats en Maraîchage
Le choix entre un Contrat à Durée Indéterminée (CDI) et un Contrat à Durée Déterminée (CDD) dépend de la nature des tâches à accomplir et de la pérennité de l'activité.
Le Contrat à Durée Indéterminée (CDI)
Le CDI correspond à un travail qui entre dans l'activité normale et permanente de l'entreprise. Après une période d'essai de quelques semaines ou quelques mois (deux mois renouvelable une fois, par exemple), le CDI ne peut être rompu que par démission, licenciement, ou rupture conventionnelle. Pour donner une base certaine aux éléments essentiels de la relation de travail (qualification, salaire, convention collective applicable…), il est fortement conseillé d'établir un tel contrat par écrit, même si la réglementation ne l'impose pas toujours pour un CDI à temps complet.
Le contrat de travail à durée indéterminée à temps plein peut être conclu oralement. L'employeur doit cependant dans ce cas remettre au salarié un document écrit reprenant les informations contenues dans la déclaration préalable à l'embauche adressée à la MSA ou la copie de cette déclaration.
Le Contrat à Durée Déterminée (CDD)
Le CDD est conclu pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire. Le Code du travail donne une liste limitative des cas de recours à ce type de contrat : remplacement d'un autre salarié (absent pour cause d'accident, maladie, maternité, formation, etc.), accroissement temporaire d'activité, exécution de travaux à caractère saisonnier (tâches se renouvelant chaque année à la même époque…). Pour éviter tout risque de requalification en CDI, le CDD doit obligatoirement être établi par écrit et signé par le salarié, à qui un exemplaire sera remis. Par ailleurs, certaines mentions doivent y apparaître : dates de début et de fin du contrat, durée minimale si le contrat ne comporte pas de terme précis, clause de renouvellement, durée de la période d'essai, désignation du poste de travail, nom et qualification professionnelle du salarié remplacé s'il s'agit d'un remplacement, la rémunération, l’intitulé de la convention collective applicable, les noms et adresses des organismes de prévoyance et de retraite complémentaire auxquels l’entreprise est affiliée.
Pour un emploi saisonnier, le contrat de travail est un contrat à durée déterminée (CDD). Le contrat prend fin à la date prévue sur le contrat ou à la fin de la saison (de récolte par exemple). Dans ce dernier cas, si aucune date de fin ne figure sur le contrat, il doit comporter une durée minimale garantie d’emploi, faute de quoi il peut être requalifié en contrat de travail à durée indéterminée (Cass. Soc. 6.10.2010). Le contrat est obligatoirement écrit et doit être signé par l’employeur et le salarié. Chacun en possède un exemplaire. Il doit être établi et remis au salarié au plus tard dans les deux jours ouvrables qui suivent le début du travail.
Le travailleur occasionnel est un salarié employé en contrat à durée déterminée. La déclaration d'embauche est une garantie de sécurité pour vous et pour le salarié employé. Les risques encourus en cas de non déclaration ou de non vérification, d'oublis ou d'erreurs sont importants et peuvent engager votre responsabilité.
Régime du CDD : [Droit du travail]
La Spécificité du Contrat Vendanges
Le contrat vendanges est un contrat spécifique permettant d’embaucher des salariés pour effectuer les travaux relatifs aux vendanges. Il s’agit d’un contrat à durée déterminée (CDD) de type saisonnier. Ce contrat permet aux employeurs de main-d’œuvre d’embaucher des salariés pour les préparatifs des vendanges, pour leur réalisation mais aussi pour les travaux de rangement de matériels. Néanmoins, certaines activités sont exclues du contrat vendanges, comme la réfection des logements des vendangeurs, la préparation des repas, les activités administratives, la taille, le traitement des vignes, ou même la vinification.
Ce contrat doit obligatoirement être écrit et respecter les dispositions légales relatives aux mentions des CDD et, notamment, la définition précise du motif. Cette obligation est remplie par la mention « contrat vendanges ». Au sein de la déclaration préalable à l’embauche (DPAE), il conviendra de cocher la rubrique « contrat de type particulier » en indiquant « contrat vendanges ». Le contrat vendanges a une durée maximale d’un mois. La durée pour laquelle il est conclu doit être précisée sur le contrat de travail, ce dernier étant nécessairement écrit. À défaut de la mention de la durée, le contrat sera réputé être établi pour une durée courant jusqu’à la fin des vendanges (sans dépasser la durée maximale d’un mois). La succession de contrat vendanges chez le même employeur est permise dans la limite d’une durée cumulée de deux mois maximum sur douze mois. S’agissant d’un contrat saisonnier, il n’y a pas de délai de carence à respecter entre deux contrats successifs. Le contrat vendanges est ouvert à toute personne susceptible d’être embauchée par un contrat de travail de droit privé.
La particularité de ce contrat est qu’il est également ouvert aux salariés en congés payés (par dérogation à l’interdiction générale de travailler pendant ses congés payés) mais aussi aux fonctionnaires ou agents assimilés (par dérogation à l’interdiction faite à un fonctionnaire de cumuler son emploi avec un poste relevant du privé). Le contrat vendanges est ouvert à tout employeur de salariés agricoles, quelle que soit l’activité ou la taille de l’exploitation. Néanmoins, les intéressés doivent obtenir l’accord de leur employeur habituel quant à la date et la durée de leurs congés avant de s’engager dans un contrat vendanges. Et, par précaution, l’employeur signataire d’un tel contrat doit demander au salarié embauché une attestation sur l’honneur de l’accord de son employeur habituel. S’il s’agit d’un travailleur de nationalité étrangère, il doit être titulaire d’un titre ou document l’autorisant à travailler en France.
Quelle que soit la durée de leur contrat de travail saisonnier, les salariés ont droit à l’indemnité de congés payés. Par contre, le contrat vendanges étant un contrat de travail saisonnier, l’indemnité de fin de contrat (indemnité de précarité) n’est pas due par l’employeur. La prime de précarité, de 10 %, versée pour certains CDD n’est pas due dans le cas d’un travail saisonnier, à condition bien sûr que le caractère saisonnier du contrat apparaisse clairement dans le contrat de travail et qu’il soit réellement saisonnier (article L.1243-10 du Code du travail).
Aménagements du Temps de Travail et Flexibilité
Les activités des exploitations agricoles sont par nature soumises à une forte saisonnalité. De ce fait, un CDI à 35 heures par semaine peut freiner l'employeur, alors que de nombreux aménagements du temps de travail existent. Il existe toutefois une réglementation spécifique pour l'agriculture. Cette règle ne s'applique pas à l'horticulture, où les congés sont donc fixés selon les principes du Code du travail.
L'Annualisation du Temps de Travail
Si la charge de travail d'une entreprise est plus soutenue certains mois de l'année, il est possible de faire travailler les salariés de façon plus intense pendant les périodes de haute activité. Le reste de l'année, les salariés auront alors un emploi du temps allégé pour récupérer les heures effectuées au-delà de 35 heures par semaine. Ce système s'appelle l'annualisation de la durée du travail et répond au besoin de flexibilité des entreprises soumises à de fortes fluctuations d'activité dues à la saisonnalité de leurs activités.
Le principe de l'annualisation est le suivant : toute heure que le salarié effectue au-delà de 35 heures par semaine (appelée « heure de modulation ») devra être compensée par une heure de repos (appelée « heure de compensation »). Durant les périodes de haute activité, les salariés concernés pourront donc effectuer plus de 35 heures par semaine, sans toutefois dépasser les durées maximales journalière et hebdomadaire de temps de travail. Un programme indicatif doit être établi en début de chaque période pour déterminer les périodes de haute et de basse activité et le nombre d’heures de modulation prévues, lesquelles ne peuvent dépasser 250 par année. Pour suivre l’activité réelle du salarié annualisé, l’employeur devra ensuite tenir, tout au long de la période d’annualisation, un compte individuel de compensation. Sur ce document, l’employeur enregistre l’horaire programmé pour la semaine mais aussi le nombre d’heures de travail réellement effectuées par le salarié. L’état du compte individuel de compensation est retranscrit tous les mois sur le bulletin de paie ou sur un document annexé à ce bulletin.
La rémunération mensualisée des salariés concernés par l’annualisation est indépendante de l’horaire réel de travail car elle est lissée sur la base de 151,67 heures par mois. Les heures de modulation n’ouvrent donc pas droit à majoration pour heures supplémentaires.
À la fin de la période d’annualisation, lorsque le nombre d’heures de modulation effectuées excède le nombre d’heures de compensation, ces heures sont appelées des heures hors modulation. L’employeur doit alors opter pour l’une des deux formules suivantes : rémunérer les heures hors modulation avec le dernier salaire mensuel de la période, majoré de 25 %, ou reporter les heures hors modulation sur la période annuelle suivante, sous forme de repos compensateur.
Le Contrat Intermittent
Le contrat de travail à durée indéterminée intermittent est utilisé par les entreprises qui n’exercent leur activité que durant une certaine période de l’année. Ces entreprises peuvent ainsi embaucher des salariés sans avoir recours à un CDD ou à un contrat saisonnier. Le salarié alterne alors les périodes travaillées et chômées. La durée annuelle minimale est comprise entre 300 et 1 200 heures par an. L’employeur peut exiger du salarié des heures en plus de la durée minimale fixée au contrat sans qu’elles excèdent le tiers de celle-ci (sauf accord du salarié). Le CDI intermittent ne donne pas droit au chômage pendant les périodes où les personnes concernées ne travaillent pas, car ce contrat est considéré comme leur garantissant un emploi à long terme. Les salariés continuent à percevoir un salaire même pendant les périodes non travaillées et ne peuvent donc pas s’inscrire à Pôle Emploi. Les salariés en contrat intermittents acquièrent comme tous les salariés 5 semaines de congé par an. S’agissant d’un contrat de travail de droit privé, les salariés titulaires d’un contrat intermittent peuvent cumuler plusieurs contrats, à moins qu’une clause d’exclusivité soit prévue dans le contrat. Dans tous les cas, le contrat doit prévoir le plus précisément possible les périodes d’activité avec un calendrier annuel, ou à défaut la nature des travaux pour lesquels le salarié est embauché et respecter le formalisme de prévenance des périodes travaillées. La loi El Khomri de 2016 permet aux entreprises d’embaucher des employés en contrat intermittent plutôt qu’en contrat saisonnier, sans avoir besoin d’un accord collectif qui l’autorise. Ceci est une mesure expérimentale valable jusqu’au 31 décembre 2019, dans certaines branches où les emplois saisonniers sont beaucoup utilisés.
Temps Complet ou Temps Partiel
Qu’il soit à durée déterminée ou indéterminée, un salarié à temps complet est celui auquel l’entreprise fournit un travail à hauteur de 35h minimum par semaine. Toutes heures effectuées au-delà de cette durée constituent des heures supplémentaires. Si l’entreprise n’est pas en mesure de fournir ce volume de travail, le contrat peut être conclu à temps partiel. Obligatoirement écrit, le contrat de travail à temps partiel devra préciser la durée de travail (en agriculture, 7h minimum par semaine ou 30h minimum par mois) et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois. Lorsqu’un salarié travaille à temps partiel, il est possible de lui demander d’effectuer des heures de travail en plus de la durée prévue à son contrat. Le nombre de ces heures « complémentaires » est limité au tiers de la durée du travail prévue dans le contrat. Si le salarié est embauché pour moins de 35 heures par semaine ou moins de 151,67 heures par mois, il s’agit d’un contrat de travail à temps partiel (le salarié devra alors connaître la répartition de ses jours et horaires de travail).
D'autres aménagements spécifiques à la durée du temps de travail existent, tels que le contrat intermittent, l’annualisation, le repos compensateur de remplacement, le temps partiel variable, ou le contrat « volume horaire ». Ces formules permettent d’adapter encore mieux la durée du travail aux variations de l’activité agricole tout en maintenant un salaire régulier pour le salarié.
En ce qui concerne les congés, le CTA prévoit que les congés sont en principe fixés selon les souhaits du travailleur, sauf si cela ne correspond pas aux souhaits ou aux besoins justifiés d'autres travailleurs ou de l'employeur.
Formalités Administratives et Obligations de l'Employeur
L'embauche d'un salarié agricole implique plusieurs formalités administratives auprès de la Mutualité Sociale Agricole (MSA). Ces formalités visent notamment à garantir son affiliation au régime de protection sociale des salariés agricoles et son suivi médical.
La Déclaration Préalable à l'Embauche (DPAE)
Plusieurs formalités incombent à l'employeur lors de l'embauche d'un salarié agricole. Il doit déclarer son recrutement auprès de la MSA, via la déclaration préalable à l’embauche (DPAE), sur le site net-entreprises.fr ou depuis son espace privé sur le site de la MSA. La déclaration d'embauche est une garantie de sécurité pour l'employeur et pour le salarié employé. Les risques encourus en cas de non déclaration ou de non vérification, d'oublis ou d'erreurs sont importants et peuvent engager la responsabilité de l'employeur.
La Visite Médicale d'Embauche
L'employeur doit organiser une visite médicale d'embauche pour son salarié auprès de son service de prévention et de santé au travail. Cette visite est obligatoire pour les contrats d'une période supérieure ou égale à 45 jours de travail, sauf si le poste est équivalent au précédent et qu'aucune inaptitude n'a été reconnue au cours des 24 derniers mois. Cette visite a pour objectif de s'assurer de l'aptitude du salarié au poste de travail occupé et est l'occasion de l'informer sur les risques d'exposition, le suivi médical nécessaire et les moyens de prévention à mettre en œuvre. Si le contrat est inférieur à 45 jours, une visite médicale d'embauche peut ne pas avoir lieu, mais le salarié peut bénéficier d'un bilan médical personnalisé avec un médecin de la MSA. Pour un contrat inférieur à 45 jours, l'employeur doit mettre en place une session collective de prévention santé organisée par la MSA. Votre embauche doit être accompagnée d'une visite médicale.
Vérification de la Situation des Salariés Étrangers
Si vous embauchez du personnel étranger, il est indispensable de vérifier que le salarié a bien le droit de travailler. Vous devez vous assurer qu'il est en situation régulière au regard de la législation sur les titres de séjour et de travail des étrangers en France, et transmettre les justificatifs nécessaires à la MSA. En cas d’embauche d’un étudiant étranger, l’employeur devra, préalablement à l’embauche, adresser une déclaration en préfecture.
La Rémunération
Selon le Code du travail, on entend par salaire la rétribution globale du salarié, comprenant, en dehors du taux en numéraire, les autres avantages et rétributions accessoires éventuels, tels que notamment les gratifications, tantièmes, remises, primes, logements gratuits et autres valeurs quelconques de même nature. Les avantages en nature tels que le logement gratuit, le "gîte et le couvert", la voiture de fonction, le téléphone portable de fonction, etc. La rémunération brute versée à votre salarié ne doit pas être supérieure à trois fois le montant du plafond de la Sécurité sociale.
À l’heure : Le salaire horaire brut doit être au moins égal au S.M.I.C soit 11,52 € au 01/05/2023. Avant 18 ans, l’employeur peut effectuer un abattement sur le salaire brut : abattement de 20 % pour les jeunes de moins de 17 ans (salaire horaire de 9,22 € au 01/05/2023) ; abattement de 10 % pour les jeunes de 17 ans (salaire horaire de 10,37 € au 01/05/2023).
À la tâche : Certains travaux saisonniers peuvent être rémunérés à la tâche : la cueillette de fraises, de framboises, de radis, de petits pois et de haricots. Ce mode de rémunération est strictement interdit pour les salariés de moins de 16 ans. Même dans le cas où le jeune a 16 ans et plus, il ne doit pas gagner moins que le SMIC horaire multiplié par le temps de travail effectué (rémunération affectée du coefficient d’abattement correspondant à son âge). Pour les autres travaux saisonniers, il peut être établi un système de prime au rendement (au pallox pour la récolte de pommes, par exemple) qui s’ajoute au SMIC horaire. Le salarié devra, là encore, percevoir au minimum un salaire équivalent au SMIC horaire multiplié par le nombre d’heures effectuées et enregistrées par l'employeur. Dans tous les cas, l’employeur est donc tenu d’organiser un enregistrement précis du temps de travail afin de respecter le SMIC horaire. Un double du relevé horaire est remis au salarié en même temps que sa paye. Cet enregistrement peut-être directement confié au salarié. Il est recommandé de tenir en plus (et de conserver), chez soi, un relevé de ses heures de travail. La signature par le salarié des relevés horaires de l'employeur rend plus difficile toute contestation ultérieure même si aux termes de l'article R.713-36 du code rural et de la pêche maritime : "L'approbation du salarié et son absence de réserve ne peut emporter renonciation à tout ou partie de ses droits".
Le travail le dimanche ou les jours fériés peut donner droit à des majorations de rémunération. Elles sont fonction des conventions collectives applicables : la référence à la convention collective doit obligatoirement figurer sur le contrat de travail ainsi que sur le bulletin de salaire.
Les Obligations de Couverture Santé et de Prévoyance
Depuis le 1er janvier 2016, l'ensemble des salariés doivent bénéficier d'une couverture minimale en matière de remboursements complémentaires de frais de santé. L'employeur doit en prendre en charge au moins 50% de la cotisation globale.
La Complémentaire Santé Obligatoire
Depuis le 1er janvier 2010, les salariés de la production agricole sont couverts par une couverture complémentaire santé. Au 1er janvier 2016, les salariés bénéficient d'un ajustement des garanties afin d'être en conformité avec les garanties obligatoires minimales et maximales (contrat responsable) désormais définies par le code de la sécurité sociale. Le contrat responsable a été instauré afin de responsabiliser les patients, leur complémentaire santé et les différents praticiens. Depuis le 1er avril 2017, les salariés en CDD de moins de 3 mois sont exclus du dispositif, sauf exceptions. Les salariés bénéficiaires de la couverture maladie universelle complémentaire (CMU-C) ou de l’aide à la complémentaire santé (ACS) peuvent également être dispensés, ainsi que les salariés couverts par une assurance individuelle « frais de santé » lors de l’embauche si elle est postérieure (y compris salariés embauchés en CDI). Comme dans tous les cas de dispense, l’employeur doit pouvoir produire la demande de dispense des salariés.
Faire le choix de son assureur sur un sujet aussi complexe n’est pas simple. Comment être sûr que les garanties proposées respectent bien les obligations de l’employeur et offrent bien le niveau de couverture auquel le salarié peut prétendre ? Constituée autour d’Agrica, les partenaires de cette offre sont pour la commercialisation de l’offre, Groupama et Crédit Agricole et pour sa mise en œuvre la MSA. L’offre agricole propose un socle minimal au tarif de 39,52 € (à compter du 1er avril 2023), pour une participation patronale de 19,76 €. Le prix des options varie. Le salarié peut les souscrire à titre individuel pour lui ou sa famille.
Pour les entreprises nouvellement employeurs depuis 2016, et qui ne l’étaient pas ou plus au 1er janvier 2016, il leur appartient de procéder à leur affiliation auprès de l’assureur. Pour les contrats à durée indéterminée ou les CDD d’au moins 3 mois avec date de fin de contrat connue conclus à partir du 1er avril 2017, il est prévu une affiliation automatique dès l’embauche. Pour les contrats à durée déterminée de moins de 3 mois ou sans date de fin de contrat connue, conclus à partir du 1er avril 2017, l’obligation de l’employeur en matière de couverture santé est remplie sous la forme d’un versement d’une somme correspondant à la participation patronale dans le financement de cette couverture. Le salarié garde la possibilité de demander l’affiliation au régime collectif de l’entreprise, même s’il est en CDD pour moins de 3 mois.
Pour bénéficier du versement santé, le salarié doit en faire la demande expresse et surtout justifier de sa couverture personnelle par un contrat responsable. L’employeur informe les salariés de l’existence du versement santé et des justificatifs à fournir et du délai de présentation à l’employeur. Le salarié en CDD d’au plus 3 mois qui souhaite bénéficier du versement santé doit à la conclusion du contrat fournir une attestation d’adhésion à une complémentaire santé responsable, ou à défaut une copie de la carte de tiers payant santé avec transmission sous au plus 21 jours, d’une attestation de l’assureur de l’adhésion à une complémentaire santé. Un arrêté du 20 avril 2017 vient mettre à jour le montant minimum de la part patronale pour le calcul du versement santé. Le montant du versement santé est exonéré de cotisations sociales.
Les salariés de la production agricole bénéficient - ils de la portabilité de la complémentaire santé ? La loi du 13 juin 2013 a créé une obligation de prévoir la portabilité des garanties de complémentaire santé au - delà du terme du contrat des salariés ayant rempli les conditions pour bénéficier de ces garanties instaurées collectivement. La durée de la portabilité est égale à la période d’indemnisation du chômage, dans la limite de la durée d’emploi chez le dernier employeur. Cette portabilité ne peut excéder une durée de 12 mois. Les conditions de la portabilité sont celles prévues par la loi : rupture du contrat ouvrant droit à l’assurance chômage, la complémentaire santé étant alors acquise sans conditions, pendant une durée de chômage équivalente à l’ancienneté dans l’entreprise limitée à 12 mois.
Le Régime de Prévoyance
L’accord national du 10 juin 2008 a créé un régime national de prévoyance susceptible d’entrée en application dès lors qu’un régime plus favorable n’existe pas. Poursuivant une négociation lancée en 2006, les partenaires sociaux régionaux sont parvenus à mettre en place dans le cadre d‘un accord régional un régime de prévoyance complémentaire pour les salariés non cadres de la production agricole de Bretagne à compter du 1er janvier 2010. Ce régime s’applique dans toutes les entreprises de la production agricole de la région. L’accord du 8 juillet 2009 prévoit que l’ensemble des entreprises de la production agricole de Bretagne est concerné par les garanties qui se sont mises en place au 1er janvier 2010. L’adhésion des entreprises est obligatoire, elle ne nécessite aucune formalité auprès de la MSA. On entend par 6 mois d’ancienneté dans l’entreprise, 6 mois de présence continue à l’effectif d’une même entreprise. Les salariés qui ne justifient pas de l’ancienneté requise (saisonniers, temporaires, nouveaux embauchés…) ne sont pas couverts par le régime.
En cas de décès, le conjoint du salarié sera doté d’un capital de 100% du salaire annuel brut. Le montant est majoré de 10 % par enfant à charge. Le salarié peut désigner d’autres bénéficiaires. Les cotisations concernent tous les salaires des salariés non cadres bénéficiaires du régime c’est-à-dire justifiant de la condition d’ancienneté. Les salariés cadres de la production agricole bénéficient depuis d’un régime spécifique, déterminé par la convention collective nationale de prévoyance des ingénieurs et cadres d’entreprises agricoles du 2 avril 1952. Les garanties de protection sociale complémentaire des salariés cadres des exploitations ont été recentrées au profit des salariés bénéficiaires plutôt que de leurs ayants droits (suppression des rentes de conjoints) et au profit d’un apport de complément de ressources pour le salarié bénéficiaire (développement de la retraite supplémentaire). Les garanties frais de santé ont également été améliorées.
Pour les couples travaillant dans la même entreprise, il est prévu que l’un des deux conjoints soit affilié en tant que salarié et l’autre en tant qu’ayant droit. Une seule cotisation sera donc due pour le couple travaillant dans la même entreprise. Le salarié qui ne remplit plus les conditions requises à la dispense d’affiliation doit en informer son employeur.
Le Droit de Retrait : Une Protection Essentielle
Le droit de retrait, à chaque nouvel épisode de canicule, fait planer son spectre sur les employeurs comme sur les employés. Ce droit, souvent méconnu et complexe, suscite de nombreuses questions : qui est réellement concerné par le droit de retrait ? À quelle occasion peut-il être mis en œuvre ? Que vous soyez employé dans le secteur privé, salarié du public, ou que vous travailliez dans une petite, moyenne ou grande entreprise, il est important de comprendre les mécanismes de ce droit. Mais quelles autres situations peuvent légitimer ce recours ? Le droit de retrait est une disposition prévu par le Code du travail en son article L.4131-1.
Comment Déterminer un Danger Grave et Imminent ?
Si le droit de retrait est une modalité inscrite et définie dans le Code du travail, il n’en reste pas moins difficile de savoir l’interpréter avec exactitude. Le Code du travail laisse une part très subjective quant à l’appréciation du degré de gravité du danger. Dans cet article, la loi établit clairement ce que le salarié doit faire en cas de danger grave et imminent. Cependant, il ne donne aucune indication ni aucune précision quant à ce qu’est un danger grave et imminent. Ce critère reste totalement subjectif et à l’appréciation du ou des salariés concernés. Le danger ressenti par le salarié peut être physique, moral ou même relever des deux possibilités. En vertu de l’article L.4131-1 du Code du travail, le salarié est tenu de signaler toute situation présentant un danger grave et imminent pour sa sécurité ou sa vie. Toutefois, le droit de retrait ne les dispense pas de quelques prérogatives. L’information peut être donnée de vive voix ou par écrit. L’un des risques majeurs lors de l’utilisation d’un engin agricole dans les champs est son renversement ou son retournement surtout si le terrain n’est pas plat.
Conséquences pour l'Employeur en Cas de Droit de Retrait
En pratique, l’employeur ne peut s’opposer à l’exercice du droit de retrait par son ou ses salariés. Pour cela, il lui faut étudier avec minutie la ou les situations de travail dangereuses évoquées par son ou ses salariés. En revanche, si ce droit de retrait est jugé non fondé, l’employeur a la possibilité d’opérer une retenue de salaire proportionnelle aux heures d’absence. Lors de fortes chaleurs, il s’agit de l’application du plan canicule. L'employeur doit prendre les mesures nécessaires pour protéger ses employés.
Fin de Contrat et Documents Essentiels
En fin de contrat, l’employeur doit remettre au salarié en plus de son salaire et du dernier bulletin de salaire : un certificat de travail, un reçu pour solde tout compte, une attestation Pôle emploi. Le reçu pour solde de tout compte fait l'inventaire des sommes versées au salarié qui dispose de 6 mois après sa signature pour le dénoncer.
Si l’employeur utilise le TESA (Titre Emploi Saisonnier Agricole), les différents volets remis feront office, soit de contrat de travail, soit de bulletin de salaire soit d’attestation Pôle Emploi (ancienne attestation Assedic). Attention le reçu pour solde tout compte n'est pas inclus dans le TESA. Le TESA (Titre Emploi Saisonnier Agricole) est un CDD saisonnier simplifié, pour les contrats d'une durée inférieure à 3 mois. La rémunération dans un TESA est plafonnée. Si vous avez signé un TESA, les différents volets comprennent l'attestation Pôle Emploi et le certificat de travail.
Vous pouvez solliciter un entretien pour évoquer la façon dont s’est passée la saison, recueillir son avis sur les compétences que vous avez mises en œuvre. Vous pouvez également échanger sur les formations qui vous seraient utiles pour acquérir de nouvelles compétences.
Travail des Jeunes et Protection
Les jeunes veulent souvent profiter des vacances scolaires pour travailler. La réglementation du travail prévoit qu'aucun jeune ne peut travailler avant d'être libéré de l'obligation scolaire, c'est-à-dire à 16 ans.