Le bulletin de paie constitue l'élément central du lien contractuel ou statutaire entre l'employeur et l'agent. Qu'il s'agisse du secteur privé ou de la fonction publique, sa lecture demande une attention particulière, d'autant plus que les vagues successives de "simplification" ont paradoxalement rendu la compréhension des droits sociaux plus opaque pour les salarié-es.
Le bulletin de paie : un outil en mutation
Le bulletin de paie se présente sous la même forme, que l'on soit fonctionnaire ou salarié-e de droit privé. Les diverses vagues de « simplification du bulletin de paye » (en 2017 puis en 2023) ont contribué à priver les salarié-es d'informations importantes : disparition des organismes collecteurs pour la prévoyance, le chômage et la retraite, aucun détail pour les cotisations dues seulement par l'employeur, etc. Il s'agit aussi de faire reculer la conscience politique de l'ensemble des droits liés à la protection sociale. L'absence de ces informations entrave l'identification d'éventuelles erreurs ou la vérification de certains droits.
Au centre du bulletin se trouve le décompte précis de la paie. Depuis la mise en place de la nouvelle feuille de paie, les cotisations patronales sont dénommées charges employeur et ne font plus apparaître les taux. Pour les salarié-es de droit privé, il est fait mention de la convention collective et de l'horaire mensuel ou forfait de mensualisation. Cet horaire mensuel de référence ou forfait de mensualisation pour la paie a été maintenu à 169h par l'entreprise au moment des négociations OARTT dans les années 2000. Ce fut un des éléments sensibles de contestation de cet accord car la durée légale du travail fixée à 35H aurait dû porter cet horaire mensuel à 151,67h.
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Le "Montant Net Social" et les composantes de la paie
Le montant net social figure sur le bulletin depuis le 1er juillet 2023. Il correspond à l'assiette de revenus à déclarer pour bénéficier de certains compléments de revenus tels que la prime d'activité ou de revenus de substitution comme le RSA. Le montant net social est supérieur au montant net à payer avant prélèvement de l'impôt à la source. Il correspond au net à payer augmenté des autres retenues, de la CSG/CRDS imposable, et de la part patronale des cotisations complémentaire santé.
Les cotisations et contributions sociales
L'assiette des cotisations est découpée en tranches : tranche 1 jusqu'au plafond de la sécurité sociale, tranche 2 entre 1 et 8 fois le plafond. La Contribution d'Équilibre Général (CEG) a été mise en place au 1er janvier 2019 à la suite de la fusion AGIRC-ARRCO. La Contribution d'Équilibre Technique (CET), au taux normal de 5,25%, s'applique uniquement aux personnes dont le salaire est supérieur au plafond de la sécurité sociale (PMSS).
Le versement mobilité est une cotisation employeur destinée à financer les transports en commun. Concernant la formation, la loi 2018-771 sur la liberté de choisir son avenir professionnel a refondu totalement les taxes sur la formation et l'apprentissage. Une seule taxe existe maintenant : la contribution unique pour la formation et l'alternance, au taux de 1,68%, collectée par l'URSSAF.
La mécanique de rémunération des fonctionnaires
Nous présentons ci-dessous le bulletin de paie des fonctionnaires. Il s'obtient en multipliant la valeur du point d'indice par le nombre de points détenus à l'indice réel. L'indice brut est celui qui donne la situation de l'agent dans l'échelle indiciaire correspondant à son grade. Le traitement des fonctionnaires est lié à l'indice détenu dans l'échelle indiciaire. Il y a parfois des augmentations de points d'indice réels sur les bas salaires, et des révisions de grilles qui modifient les indices bruts.
Le passage sous CCNT en 2003, accord signé par la seule CFDT, a constitué un très grave recul pour la rémunération des salarié-es de droit privé. Le système des minima de salaires se contente de définir des seuils la plupart du temps sans effet car les salaires pratiqués sont au-dessus. En cas de promotion, un-e salarié-e de droit privé « redémarre » au seuil 1 du nouveau groupe d'emploi. C'est la principale raison qui explique le peu d'utilité pour les salarié-es des minima salariaux de la branche, ou le peu de contrainte qu'ils représentent pour les employeurs.
Gestion des carrières et évaluation professionnelle
Un entretien professionnel, conduit par le-la chef-fe d'établissement, doit avoir lieu tous les ans. Cet entretien vous permettra peut-être de bénéficier d'un avancement d'échelon par une réduction d'ancienneté de 3 mois maximum, d'un avancement de grade par tableau d'avancement ou encore d'accéder à un corps supérieur par liste d'aptitude ou par concours. Mais si la valeur professionnelle est jugée insuffisante, l'entretien peut conduire au contraire à une majoration d'ancienneté d'un ou deux mois.
L’entretien professionnel, qui permet déjà au-à la supérieur-e hiérarchique direct de « proposer » des réductions ou des majorations d'ancienneté selon les têtes qui lui revenaient ou non, peut aussi moduler les primes des agent-e-s. Si un agent refuse de participer à l'entretien professionnel, l'administration pouvant invoquer des circonstances exceptionnelles, le refus de l'agent de participer à l'exercice devra être consigné dans le compte-rendu, qui, nonobstant l'absence d'entretien, demeure le support de l'évaluation annuelle.
Les enjeux politiques de la rémunération
Depuis plus de trente ans, le MEDEF ne cesse de pousser ses pions pour la déréglementation du travail en France. Ces orientations nettement libérales ont l'oreille des gouvernements successifs. Les exonérations de cotisations patronales se succèdent année après année sans jamais montrer leur efficacité pour créer des emplois. Le cumul de ces mesures atteint des sommets, 66 milliards d'euros en 2019 selon un rapport de la Cour des Comptes. Ces milliards d'euros vont essentiellement dans la poche des grandes entreprises, peu dans celle des PME, et « justifient » les restrictions imposées aux hôpitaux, à la Sécurité Sociale, à la Justice, aux collectivités…
La durée des carrières, l'insuffisance de la promotion font que de nombreux-ses fonctionnaires sont au sommet de leur grille indiciaire et ne progressent qu'avec les augmentations du point d'indice, ce qui entraîne depuis plusieurs années des pertes importantes de pouvoir d'achat. En effet, la valeur du point d'indice a été bloquée de 2010 à 2020 sans rattrapage. Avec la suppression définitive de la GIPA, ce sont les personnes appartenant aux grades de classe II qui vont payer le prix fort de la fin de ce dispositif. Une fois de plus, les économies se font sur le dos du personnel et en particulier sur les plus bas salaires.
Depuis 2004, les cadres et ingénieurs-es fonctionnaires sont rémunéré-es en rémunération globale. La méthode de neutralisation de l'entreprise est opaque. Nous sommes opposé-es à l'individualisation d'une part toujours plus importante de la rémunération. La rémunération ne devrait pas dépendre de l'appréciation forcément subjective de la hiérarchie. À l'exception de l'accord de 2019 qui marquait un recul de cette individualisation, les accords et décisions de ces dernières années ont confirmé la part croissante de l'individualisation de la rémunération.
Dispositions spécifiques et temps de travail
Le temps de travail des personnels ITRF exerçant dans les laboratoires des EPLE est annualisé. L'amplitude hebdomadaire de travail est fixée entre 35 heures et 40 heures, avec une marge variation possible de 3 heures en plus. Le congé annuel dû pour une année civile de service accompli ne peut se reporter sur l'année civile suivante, sauf accord du-de la chef-fe d'établissement, et dans la limite de 22 jours qui doivent être pris avant le 31 mars suivant. En cas de refus du-de la chef-fe d'établissement, les jours de congés non pris sont reversés au compte épargne-temps dans la limite de 22 jours par an.
Les grilles n'ont pas bougé depuis janvier 2024, mais les tableaux tiennent compte de la revalorisation du SMIC au 1er janvier 2026. Après des années blanches en 2024 et 2025, le gouvernement compte à nouveau geler le point d'indice en 2026. Lecture des tableaux : dans la grille B1, il faut 26 ans d'ancienneté pour atteindre le 13ème et dernier échelon. Le ou la collègue est alors payé 2501€ bruts mensuels, ce qui correspond à 1,37xSMIC. Les augmentations du point d'indice de +1,5% au 1er juillet 2023 et de +3,5% au 1er juillet 2022 et les +5 points d'indice au 1er janvier 2024 sont totalement insuffisants pour rattraper les pertes subies par les agentes et les agents.
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