Le secteur du maraîchage, dynamique et en constante évolution, repose sur des relations de travail bien définies pour assurer une production de qualité et la pérennité des exploitations. Au cœur de ces relations se trouve le contrat de travail, un document juridique fondamental qui encadre les droits et obligations de l'employeur comme du salarié. Qu'il s'agisse d'un contrat à durée indéterminée (CDI) ou d'un contrat à durée déterminée (CDD), sa rédaction et sa compréhension sont primordiales.
Les Fondamentaux du Contrat de Travail Agricole
Le contrat de travail est la pierre angulaire de la relation entre un employeur et un salarié agricole. Il formalise les termes de l'embauche et assure une sécurité juridique aux deux parties. Pour le maraîchage, un modèle de contrat de travail, qu'il soit en CDD ou CDI, offre une base solide pour encadrer ces relations. Un tel document, idéalement rédigé par un juriste, est conçu pour répondre aux exigences légales tout en intégrant les spécificités du métier de maraîcher. La disponibilité de ces modèles au format Word facilite leur modification sur Mac et PC, permettant une personnalisation adaptée à chaque situation. Un contrat de 12 pages, par exemple, peut couvrir toutes les clauses essentielles, garantissant ainsi une protection juridique optimale. Il est également crucial que ce modèle soit régulièrement mis à jour pour refléter les évolutions législatives et les pratiques du secteur agricole.
Définir les Missions et Responsabilités du Maraîcher
Le contrat de maraîcher/ère inclut des clauses sensibles qui encadrent les missions et responsabilités du salarié. Parmi celles-ci, on trouve la gestion des cultures, l’utilisation des technologies modernes, et l’organisation du travail. Le salarié, en tant que maraîcher, est chargé de plusieurs missions déterminantes. Il doit faire pousser les légumes, que ce soit en plein champ ou sous serre. Cela implique de préparer le sol, de semer ou de repiquer de jeunes plants, et d’appliquer des traitements phytosanitaires. L'évolution des technologies agricoles est également un aspect pris en compte dans le contrat de maraîcher/ère. De plus en plus, les maraîchers utilisent des techniques agronomiques de précision, parfois entièrement automatisées.
La gestion du travail est un autre aspect déterminant du contrat de maraîcher/ère. Le salarié doit organiser le travail des ouvriers, les motiver et veiller à la sécurité sur le lieu de travail. Il est également responsable de la préparation des commandes, de l’approvisionnement en plants et fournitures, ainsi que de la gestion des coûts de production et d’expédition. En résumé, le contrat de maraîcher/ère est un outil indispensable pour tous les acteurs du secteur. Grâce à sa structure claire et à ses clauses adaptées, il permet de sécuriser les relations de travail tout en favorisant une production de qualité.
Les Différents Types de Contrats en Maraîchage
Le choix entre un Contrat à Durée Indéterminée (CDI) et un Contrat à Durée Déterminée (CDD) dépend de la nature des tâches à accomplir et de la pérennité de l'activité.
Le Contrat à Durée Indéterminée (CDI)
Le CDI correspond à un travail qui entre dans l'activité normale et permanente de l'entreprise. Après une période d'essai de quelques semaines ou quelques mois (deux mois renouvelable une fois, par exemple), le CDI ne peut être rompu que par démission, licenciement, ou rupture conventionnelle. Pour donner une base certaine aux éléments essentiels de la relation de travail (qualification, salaire, convention collective applicable…), il est fortement conseillé d'établir un tel contrat par écrit, même si la réglementation ne l'impose pas toujours pour un CDI à temps complet.
Le contrat de travail à durée indéterminée à temps plein peut être conclu oralement. L'employeur doit cependant dans ce cas remettre au salarié un document écrit reprenant les informations contenues dans la déclaration préalable à l'embauche adressée à la MSA ou la copie de cette déclaration.
Le Contrat à Durée Déterminée (CDD)
Le CDD est conclu pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire. Le Code du travail donne une liste limitative des cas de recours à ce type de contrat : remplacement d'un autre salarié (absent pour cause d'accident, maladie, maternité, formation, etc.), accroissement temporaire d'activité, exécution de travaux à caractère saisonnier (tâches se renouvelant chaque année à la même époque…). Pour éviter tout risque de requalification en CDI, le CDD doit obligatoirement être établi par écrit et signé par le salarié, à qui un exemplaire sera remis. Par ailleurs, certaines mentions doivent y apparaître : dates de début et de fin du contrat, durée minimale si le contrat ne comporte pas de terme précis, clause de renouvellement, durée de la période d'essai, désignation du poste de travail, nom et qualification professionnelle du salarié remplacé s'il s'agit d'un remplacement, la rémunération, l’intitulé de la convention collective applicable, les noms et adresses des organismes de prévoyance et de retraite complémentaire auxquels l’entreprise est affiliée.
Le travailleur occasionnel est un salarié employé en contrat à durée déterminée. La déclaration d'embauche est une garantie de sécurité pour vous et pour le salarié employé. Les risques encourus en cas de non déclaration ou de non vérification, d'oublis ou d'erreurs sont importants et peuvent engager votre responsabilité.
CDI & CDD ? Le Contrat de Travail 🤓 - DROIT DU TRAVAIL | TUTO
Aménagements du Temps de Travail et Flexibilité
Les activités des exploitations agricoles sont par nature soumises à une forte saisonnalité. De ce fait, un CDI à 35 heures par semaine peut freiner l'employeur, alors que de nombreux aménagements du temps de travail existent.
L'Annualisation du Temps de Travail
Si la charge de travail d'une entreprise est plus soutenue certains mois de l'année, il est possible de faire travailler les salariés de façon plus intense pendant les périodes de haute activité. Le reste de l'année, les salariés auront alors un emploi du temps allégé pour récupérer les heures effectuées au-delà de 35 heures par semaine. Ce système s'appelle l'annualisation de la durée du travail et répond au besoin de flexibilité des entreprises soumises à de fortes fluctuations d'activité dues à la saisonnalité de leurs activités.
Le principe de l'annualisation est le suivant : toute heure que le salarié effectue au-delà de 35 heures par semaine (appelée « heure de modulation ») devra être compensée par une heure de repos (appelée « heure de compensation »). Durant les périodes de haute activité, les salariés concernés pourront donc effectuer plus de 35 heures par semaine, sans toutefois dépasser les durées maximales journalière et hebdomadaire de temps de travail. Un programme indicatif doit être établi en début de chaque période pour déterminer les périodes de haute et de basse activité et le nombre d’heures de modulation prévues, lesquelles ne peuvent dépasser 250 par année. Pour suivre l’activité réelle du salarié annualisé, l’employeur devra ensuite tenir, tout au long de la période d’annualisation, un compte individuel de compensation. Sur ce document, l’employeur enregistre l’horaire programmé pour la semaine mais aussi le nombre d’heures de travail réellement effectuées par le salarié. L’état du compte individuel de compensation est retranscrit tous les mois sur le bulletin de paie ou sur un document annexé à ce bulletin.
La rémunération mensualisée des salariés concernés par l’annualisation est indépendante de l’horaire réel de travail car elle est lissée sur la base de 151,67 heures par mois. Les heures de modulation n’ouvrent donc pas droit à majoration pour heures supplémentaires.
À la fin de la période d’annualisation, lorsque le nombre d’heures de modulation effectuées excède le nombre d’heures de compensation, ces heures sont appelées des heures hors modulation. L’employeur doit alors opter pour l’une des deux formules suivantes : rémunérer les heures hors modulation avec le dernier salaire mensuel de la période, majoré de 25 %, ou reporter les heures hors modulation sur la période annuelle suivante, sous forme de repos compensateur.
Le Contrat Intermittent
Le contrat de travail à durée indéterminée intermittent est utilisé par les entreprises qui n’exercent leur activité que durant une certaine période de l’année. Ces entreprises peuvent ainsi embaucher des salariés sans avoir recours à un CDD ou à un contrat saisonnier. Le salarié alterne alors les périodes travaillées et chômées. La durée annuelle minimale est comprise entre 300 et 1 200 heures par an. L’employeur peut exiger du salarié des heures en plus de la durée minimale fixée au contrat sans qu’elles excèdent le tiers de celle-ci (sauf accord du salarié). Le CDI intermittent ne donne pas droit au chômage pendant les périodes où les personnes concernées ne travaillent pas, car ce contrat est considéré comme leur garantissant un emploi à long terme. Les salariés continuent à percevoir un salaire même pendant les périodes non travaillées et ne peuvent donc pas s’inscrire à Pôle Emploi. Les salariés en contrat intermittents acquièrent comme tous les salariés 5 semaines de congé par an. S’agissant d’un contrat de travail de droit privé, les salariés titulaires d’un contrat intermittent peuvent cumuler plusieurs contrats, à moins qu’une clause d’exclusivité soit prévue dans le contrat. Dans tous les cas, le contrat doit prévoir le plus précisément possible les périodes d’activité avec un calendrier annuel, ou à défaut la nature des travaux pour lesquels le salarié est embauché et respecter le formalisme de prévenance des périodes travaillées. La loi El Khomri de 2016 permet aux entreprises d’embaucher des employés en contrat intermittent plutôt qu’en contrat saisonnier, sans avoir besoin d’un accord collectif qui l’autorise. Ceci est une mesure expérimentale valable jusqu’au 31 décembre 2019, dans certaines branches où les emplois saisonniers sont beaucoup utilisés.
Temps Complet ou Temps Partiel
Qu’il soit à durée déterminée ou indéterminée, un salarié à temps complet est celui auquel l’entreprise fournit un travail à hauteur de 35h minimum par semaine. Toutes heures effectuées au-delà de cette durée constituent des heures supplémentaires. Si l’entreprise n’est pas en mesure de fournir ce volume de travail, le contrat peut être conclu à temps partiel. Obligatoirement écrit, le contrat de travail à temps partiel devra préciser la durée de travail (en agriculture, 7h minimum par semaine ou 30h minimum par mois) et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois. Lorsqu’un salarié travaille à temps partiel, il est possible de lui demander d’effectuer des heures de travail en plus de la durée prévue à son contrat. Le nombre de ces heures « complémentaires » est limité au tiers de la durée du travail prévue dans le contrat.
D'autres aménagements spécifiques à la durée du temps de travail existent, tels que le contrat intermittent, l’annualisation, le repos compensateur de remplacement, le temps partiel variable, ou le contrat « volume horaire ». Ces formules permettent d’adapter encore mieux la durée du travail aux variations de l’activité agricole tout en maintenant un salaire régulier pour le salarié.
Formalités Administratives et Obligations de l'Employeur
L'embauche d'un salarié agricole implique plusieurs formalités administratives auprès de la Mutualité Sociale Agricole (MSA). Ces formalités visent notamment à garantir son affiliation au régime de protection sociale des salariés agricoles et son suivi médical.
La Déclaration Préalable à l'Embauche (DPAE)
Plusieurs formalités incombent à l'employeur lors de l'embauche d'un salarié agricole. Il doit déclarer son recrutement auprès de la MSA, via la déclaration préalable à l’embauche (DPAE), sur le site net-entreprises.fr ou depuis son espace privé sur le site de la MSA. La déclaration d'embauche est une garantie de sécurité pour l'employeur et pour le salarié employé. Les risques encourus en cas de non déclaration ou de non vérification, d'oublis ou d'erreurs sont importants et peuvent engager la responsabilité de l'employeur.
La Visite Médicale d'Embauche
L'employeur doit organiser une visite médicale d'embauche pour son salarié auprès de son service de prévention et de santé au travail. Cette visite est obligatoire pour les contrats d'une période supérieure ou égale à 45 jours de travail, sauf si le poste est équivalent au précédent et qu'aucune inaptitude n'a été reconnue au cours des 24 derniers mois. Cette visite a pour objectif de s'assurer de l'aptitude du salarié au poste de travail occupé et est l'occasion de l'informer sur les risques d'exposition, le suivi médical nécessaire et les moyens de prévention à mettre en œuvre. Si le contrat est inférieur à 45 jours, une visite médicale d'embauche peut ne pas avoir lieu, mais le salarié peut bénéficier d'un bilan médical personnalisé avec un médecin de la MSA. Pour un contrat inférieur à 45 jours, l'employeur doit mettre en place une session collective de prévention santé organisée par la MSA.
Vérification de la Situation des Salariés Étrangers
Si vous embauchez du personnel étranger, il est indispensable de vérifier que le salarié a bien le droit de travailler. Vous devez vous assurer qu'il est en situation régulière au regard de la législation sur les titres de séjour et de travail des étrangers en France, et transmettre les justificatifs nécessaires à la MSA.
La Rémunération
La rémunération brute versée à votre salarié ne doit pas être supérieure à trois fois le montant du plafond de la Sécurité sociale.
Les Obligations de Couverture Santé et de Prévoyance
Depuis le 1er janvier 2016, l'ensemble des salariés doivent bénéficier d'une couverture minimale en matière de remboursements complémentaires de frais de santé. L'employeur doit en prendre en charge au moins 50% de la cotisation globale.
La Complémentaire Santé Obligatoire
Depuis le 1er janvier 2010, les salariés de la production agricole sont couverts par une couverture complémentaire santé. Au 1er janvier 2016, les salariés bénéficient d'un ajustement des garanties afin d'être en conformité avec les garanties obligatoires minimales et maximales (contrat responsable) désormais définies par le code de la sécurité sociale. Le contrat responsable a été instauré afin de responsabiliser les patients, leur complémentaire santé et les différents praticiens. Depuis le 1er avril 2017, les salariés en CDD de moins de 3 mois sont exclus du dispositif, sauf exceptions.
L'offre agricole propose un socle minimal au tarif de 39,52 € (à compter du 1er avril 2023), pour une participation patronale de 19,76 €. Le prix des options varie. Le salarié peut les souscrire à titre individuel pour lui ou sa famille.
Pour les contrats à durée indéterminée ou les CDD d’au moins 3 mois avec date de fin de contrat connue conclus à partir du 1er avril 2017, il est prévu une affiliation automatique dès l’embauche. Pour les contrats à durée déterminée de moins de 3 mois ou sans date de fin de contrat connue, conclus à partir du 1er avril 2017, l’obligation de l’employeur en matière de couverture santé est remplie sous la forme d’un versement d’une somme correspondant à la participation patronale dans le financement de cette couverture. Le salarié garde la possibilité de demander l’affiliation au régime collectif de l’entreprise, même s’il est en CDD pour moins de 3 mois.
Le Versement Santé
Pour bénéficier du versement santé, le salarié doit en faire la demande expresse et justifier de sa couverture personnelle par un contrat responsable. L’employeur informe les salariés de l’existence du versement santé et des justificatifs à fournir. Le salarié en CDD d’au plus 3 mois qui souhaite bénéficier du versement santé doit, à la conclusion du contrat, fournir une attestation d’adhésion à une complémentaire santé responsable, ou à défaut une copie de la carte de tiers payant santé avec transmission sous au plus 21 jours, d’une attestation de l’assureur de l’adhésion à une complémentaire santé. Un arrêté du 20 avril 2017 met à jour le montant minimum de la part patronale pour le calcul du versement santé. Le montant du versement santé est exonéré de cotisations sociales.
La Portabilité de la Complémentaire Santé
La loi a créé une obligation de prévoir la portabilité des garanties de complémentaire santé au-delà du terme du contrat des salariés ayant rempli les conditions pour bénéficier de ces garanties instaurées collectivement. La durée de la portabilité est égale à la période d’indemnisation du chômage, dans la limite de la durée d’emploi chez le dernier employeur, sans excéder 12 mois.
Le Régime de Prévoyance
L’accord national a créé un régime national de prévoyance susceptible d’entrer en application dès lors qu’un régime plus favorable n’existe pas. Dans le cadre d’un accord régional, un régime de prévoyance complémentaire pour les salariés non cadres de la production agricole peut être mis en place. Ce régime s’applique dans toutes les entreprises de la production agricole de la région. L’adhésion des entreprises est obligatoire. On entend par 6 mois d’ancienneté dans l’entreprise, 6 mois de présence continue à l’effectif d’une même entreprise. Les salariés qui ne justifient pas de l’ancienneté requise (saisonniers, temporaires, nouveaux embauchés…) ne sont pas couverts par le régime.
En cas de décès, le conjoint du salarié sera doté d’un capital de 100 % du salaire annuel brut, majoré de 10 % par enfant à charge. Le salarié peut désigner d’autres bénéficiaires. Les cotisations concernent tous les salaires des salariés non cadres bénéficiaires du régime c’est-à-dire justifiant de la condition d’ancienneté.
Les salariés cadres de la production agricole bénéficient quant à eux d’un régime spécifique, déterminé par la convention collective nationale de prévoyance des ingénieurs et cadres d’entreprises agricoles. Les garanties de protection sociale complémentaire des salariés cadres des exploitations ont été recentrées au profit des salariés bénéficiaires plutôt que de leurs ayants droit et au profit d’un apport de complément de ressources pour le salarié bénéficiaire. Les garanties frais de santé ont également été améliorées.
Les Spécificités du Contrat Vendanges et du Travail Saisonnier
Le secteur agricole, et particulièrement le maraîchage, fait appel à une main-d'œuvre saisonnière pour faire face aux pics d'activité. Des contrats spécifiques existent pour encadrer ces emplois.
Le Contrat Vendanges
Il s'agit d'un contrat particulier qui permet aux salariés de travailler pour les préparatifs des vendanges, leur réalisation (cueillette du raisin, portage des hottes et paniers), les travaux de rangement et de nettoyage du matériel. Sa durée est de 1 mois avec la possibilité d’en conclure plusieurs successivement. Tous les salariés, y compris les salariés en congés payés et les agents publics, peuvent être embauchés par le biais du contrat vendanges, sous réserve d'obtenir l'accord de leur employeur habituel.
Lors de sa rédaction (obligatoire), le contrat doit mentionner comme motif du recours : « Contrat vendanges ». Dans la déclaration préalable à l’embauche (DPAE), l’employeur doit cocher la rubrique « contrat de type particulier » en indiquant « contrat vendanges ». La durée du contrat vendanges est limitée à 1 mois. A défaut de précision sur la durée, il est réputé être établi pour une durée qui court jusqu’à la fin des vendanges.
Le Travail Saisonnier et le TESA
Pour un emploi saisonnier, le contrat de travail est un contrat à durée déterminée (CDD). Le contrat prend fin à la date prévue sur le contrat ou à la fin de la saison. Si aucune date de fin ne figure sur le contrat, il doit comporter une durée minimale garantie d’emploi, faute de quoi il peut être requalifié en contrat de travail à durée indéterminée.
Le contrat est obligatoirement écrit et doit être signé par l’employeur et le salarié. Chacun en possède un exemplaire. Il doit être établi et remis au salarié au plus tard dans les deux jours ouvrables qui suivent le début du travail.
Si l’employeur utilise le TESA (Titre Emploi Saisonnier Agricole), les différents volets remis feront office de contrat de travail, de bulletin de salaire ou d’attestation Pôle Emploi. Le TESA est un CDD saisonnier simplifié, pour les contrats d’une durée inférieure à 3 mois. La rémunération dans un TESA est plafonnée.
La Rémunération du Travail Saisonnier
À l'heure, le salaire horaire brut doit être au moins égal au SMIC. Avant 18 ans, l’employeur peut effectuer un abattement sur le salaire brut. À la tâche, certains travaux saisonniers peuvent être rémunérés à la tâche (cueillette de fraises, framboises, radis, petits pois et haricots). Ce mode de rémunération est strictement interdit pour les salariés de moins de 16 ans. Même dans le cas où le jeune a 16 ans et plus, il ne doit pas gagner moins que le SMIC horaire multiplié par le temps de travail effectué. Pour les autres travaux saisonniers, il peut être établi un système de prime au rendement qui s’ajoute au SMIC horaire. Dans tous les cas, l’employeur est tenu d’organiser un enregistrement précis du temps de travail afin de respecter le SMIC horaire. Un double du relevé horaire est remis au salarié en même temps que sa paye.
Congés Payés et Fin de Contrat Saisonnier
Quelle que soit la durée du contrat, le salarié a droit à une indemnité compensatrice de congés payés correspondant à 10 % de la rémunération brute perçue. Le contrat saisonnier ne donne pas droit à l’indemnité de précarité, sauf si la convention collective le prévoit et que le caractère saisonnier du contrat apparaisse clairement.
À la fin de son contrat, le salarié doit recueillir les éléments qui lui permettront de réaliser les démarches nécessaires pour rechercher un emploi et faire valoir ses droits : un certificat de travail, un reçu de solde de tout compte, et une attestation Pôle Emploi.
Critères d'Attractivité et Bonnes Pratiques Managériales
Pour attirer et fidéliser les salariés, les exploitations agricoles doivent se positionner par rapport aux attentes de ces derniers. Faire son autodiagnostic permet de découvrir de nombreuses ressources en ligne. Les bonnes pratiques pour manager au quotidien son salarié agricole incluent la transmission des consignes, l'établissement d'une relation de confiance, gagnant-gagnant. Face à l'écart d'âge, il est parfois possible de se sentir démuni face aux modes de fonctionnement des salariés.
Les Jeunes et le Travail Agricole
La réglementation du travail prévoit qu'aucun jeune ne peut travailler avant d'être libéré de l'obligation scolaire, c'est-à-dire à 16 ans. Les jeunes veulent souvent profiter des vacances scolaires pour travailler.
Conclusion
Le contrat de travail en maraîchage, qu'il soit CDI ou CDD, est un document essentiel qui sécurise les relations professionnelles. Sa rédaction claire, l'intégration des spécificités du métier, et le respect des obligations légales en matière de temps de travail, de couverture santé et de prévoyance sont cruciaux pour le bon fonctionnement des exploitations et le bien-être des salariés. Les dispositifs comme l'annualisation du temps de travail, le contrat intermittent, le contrat vendanges et le TESA offrent une flexibilité adaptée aux réalités du secteur, tout en garantissant les droits des travailleurs. Une gestion rigoureuse des formalités administratives et une approche managériale axée sur la confiance sont également des piliers pour une relation employeur-employé durable et productive.
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