Le secteur agricole, et plus particulièrement le maraîchage, est intrinsèquement lié aux aléas climatiques. Les conditions de travail des salariés évoluent souvent dans des environnements variés, entre extérieur et installations techniques, avec des contraintes spécifiques liées à la nature même de l’activité. Face à ces défis, la Convention Collective Nationale (CCN) Production Agricole et CUMA (IDCC 7024) se révèle être un document fondamental. Entrée en application le 1er avril 2021, suite à son décret paru au Journal Officiel du 10 janvier 2021 et après plus de trois années de négociations entre partenaires sociaux, elle a remplacé les 140 conventions départementales, interdépartementales, régionales ou intersectorielles qui coexistaient auparavant. Ce texte réglementaire définit les droits et obligations des employeurs et des salariés du secteur agricole, incluant les CUMA (Coopératives d'Utilisation de Matériel Agricole), ces structures où plusieurs agriculteurs mutualisent leurs équipements. Il encadre les relations professionnelles, la rémunération, les congés, le temps de travail et les conditions de rupture du contrat, agissant comme un guide pratique qui complète le Code du travail en tenant compte des spécificités du métier.
Tout savoir sur la nouvelle Convention Collective Nationale de la production agricole et CUMA
L'application de cette convention collective nationale est une obligation pour les employeurs, qui doivent informer leurs salariés de ces évolutions et tenir à leur disposition, sur le lieu de travail, un exemplaire à jour de ce nouveau document. Ce travail implique de vérifier pour chaque disposition ce qu'elle devient dans le nouveau document, en partant de l’emploi lui-même et non de la personne qui l’exerce actuellement, afin de déterminer les compétences nécessaires pour occuper chaque poste. Si certains points des « anciennes » conventions étaient plus favorables aux salariés, l’employeur doit les préserver.
Décret de 2025 sur la Protection des Travailleurs contre les Risques Liés à la Chaleur : Un Renforcement Indispensable
En complément de la CCN Production Agricole et CUMA, le décret n°2025-482 du 27 mai 2025, relatif à la protection des travailleurs contre les risques liés à la chaleur, vise à renforcer la prévention des risques lors des épisodes caniculaires. Ce décret concerne tous les employeurs de salariés, y compris ceux relevant du régime agricole. Il s’applique également à certaines dispositions pour les indépendants du secteur du bâtiment et des travaux publics (BTP) et aux indépendants et employeurs exerçant directement leur activité sur les chantiers forestiers et sylvicoles et en hauteur dans les arbres.
La principale mesure qu’il institue est la création, au sein du code du travail, d’un chapitre III intitulé « Prévention des risques liés aux épisodes de chaleur intense ». Ce chapitre renforce la nécessité d’évaluer les risques liés aux épisodes de chaleur intense et liste les mesures ou actions de prévention pouvant être mises en œuvre en cas de canicule. Ces mesures incluent notamment l’aménagement des locaux, l’adaptation de l’organisation du travail ou encore la fourniture d’équipements de travail appropriés.
En cas de survenance d’un épisode de chaleur intense (selon le dispositif de vigilance de Météo-France), une obligation de fournir une quantité suffisante d’eau potable et maintenue fraîche est imposée, y compris pour les postes en extérieur, comme le prévoit l’article R. 4463-4. Sur les chantiers forestiers et sylvicoles, la quantité minimale d’eau est fixée à 3 litres lorsqu’il est impossible de mettre en place l’eau courante, une quantité qui doit être augmentée si besoin, compte tenu des contraintes particulières de certains chantiers forestiers. Ces dispositions sont cruciales pour le secteur du maraîchage, où le travail en extérieur sous des températures élevées est monnaie courante, soulignant l'obligation de l'employeur de garantir la sécurité et de mettre en place des mesures adaptées pour préserver la santé des salariés au quotidien.
Champ d'Application et Public Concerné
Cette convention s’adresse principalement aux exploitations tournées vers la terre, l’élevage ou les services partagés entre agriculteurs. Elle couvre tous les emplois des exploitations et des entreprises agricoles ayant une activité de culture et/ou d’élevage. Pour vérifier l'application du champ d'application dans votre entreprise, il est important de noter que la convention collective applicable est celle dont relève l'activité principale exercée par l'employeur. Les métiers concernés sont souvent variés, et même si votre structure dispose d’un code NAF figurant dans ce tableau, il est crucial de toujours vérifier la description précise des activités pour confirmer votre rattachement à cette convention.
Période d’Essai et Contrats de Travail
La convention collective Production Agricole et CUMA fixe des durées de période d’essai qui varient selon votre catégorie professionnelle. Pour les salariés non cadres, vous bénéficiez d’une période initiale de 2 mois, renouvelable une fois pour atteindre 4 mois maximum. Les agents de maîtrise disposent quant à eux de 3 mois, extensibles à 6 mois, tandis que les cadres peuvent être évalués sur 4 mois, renouvelables jusqu’à 8 mois. Le renouvellement de la période d’essai doit être prévu par le contrat de travail. Il est à noter que certaines spécificités régionales existent. Dans les Hautes-Pyrénées par exemple, les mêmes durées s’appliquent mais aucun renouvellement n’est autorisé.
Plusieurs régimes contractuels coexistent au sein de cette convention pour s’adapter aux réalités du secteur agricole. Vous pouvez ainsi être embauché en contrat à durée indéterminée (CDI) classique, mais également en contrat de travail intermittent si votre emploi comporte par nature une alternance de périodes travaillées et non travaillées. Ce dispositif concerne notamment les postes en production, transformation, commercialisation ou fonctions administratives. La convention encadre également les contrats d’apprentissage avec une grille de rémunération progressive selon votre âge et votre année de formation, les apprentis percevant entre 27 % et 100 % du SMIC selon leur profil. Les principaux régimes que vous pouvez rencontrer sont : le CDI de droit commun, le contrat de travail intermittent pour les activités saisonnières, le contrat d’apprentissage avec grille spécifique, et le contrat de professionnalisation en arboriculture fruitière. Quel que soit votre régime, vous relevez obligatoirement de l’une des trois grandes catégories professionnelles : salariés non cadres, techniciens et agents de maîtrise, ou cadres. Cette classification détermine vos droits en matière de préavis, d’indemnités et de rémunération minimale. Pour plus d’information au sujet des contrats intermittents de la convention collective Production agricole et CUMA, vous pouvez pouvez vous référer au texte intégral de la convention collective disponible en téléchargement au moment de votre achat.
Durée du Travail et Aménagements Spécifiques
La convention collective de la production agricole et des CUMA organise le temps de travail selon les spécificités du secteur. La durée légale de référence reste fixée à 35 heures hebdomadaires, mais la convention prévoit des modalités d’aménagement adaptées aux contraintes saisonnières et aux cycles de production. Pour les entreprises de la sélection et de l’accouvage, des dispositions particulières permettent d’ajuster les rythmes en fonction des impératifs biologiques des activités. Pour plus d’information concernant le temps de travail, vous pouvez vous référer au texte intégral de la convention collective disponible en téléchargement au moment de votre achat.
Plusieurs dispositifs d’aménagement vous permettent de concilier exigences professionnelles et organisation personnelle. La convention autorise notamment le recours à la modulation du temps de travail pour absorber les pics d’activité liés aux saisons agricoles. Les contrats de travail intermittent sont également possibles pour les emplois de production, de transformation, de commercialisation et les fonctions administratives. Ces formules offrent une souplesse bienvenue dans un secteur où les besoins varient fortement selon les périodes de l’année. Des dispositions locales et des mesures concernant la durée du travail des chauffeurs en équipages, ainsi que des dispositions relatives à la modulation du temps de travail dans le secteur de la production et de l’accouvage sont également prévues.
Le repos hebdomadaire est en principe fixé le dimanche, mais la convention prévoit des aménagements pour répondre aux contraintes d’exploitation. Dans les entreprises de sélection et d’accouvage, le jour de repos peut être reporté à condition qu’il tombe le dimanche au moins deux fois par mois en cas de roulement. Une autre possibilité consiste à prendre une demi-journée le dimanche avec un jour de repos compensateur dans la quinzaine. En cas de travail du dimanche, les salariés bénéficient d’une majoration de 25 % assortie d’une récupération sous forme de repos.
Les heures réalisées au-delà de la durée légale ou conventionnelle donnent lieu à des majorations. Le travail de nuit fait l’objet d’un encadrement précis. Vous êtes considéré comme travailleur de nuit si vous accomplissez au minimum 2 fois par semaine au moins 3 heures entre 21h et 6h, ou si vous effectuez au moins 270 heures dans cette plage sur 12 mois consécutifs. Les travailleurs de nuit réguliers bénéficient d’une majoration de 20 % cumulable avec celle des heures supplémentaires, ainsi qu’une contrepartie en repos. Pour le travail de nuit exceptionnel (ponctuel ou prolongeant une journée normale), la majoration est de 25 % mais ne se cumule pas avec celle des heures supplémentaires. Les travailleurs de nuit exceptionnellement (qui prolonge exceptionnellement le travail de jour ou travail de nuit ponctuel ou partiel) : Contrepartie soit en repos soit en compensation de salaire. Les travailleurs de nuit : Contrepartie en repos.
Les déplacements professionnels sont également réglementés : seul le trajet entre deux lieux habituels de travail constitue du temps de travail effectif, mais vous pouvez prétendre à une contrepartie financière ou en repos si votre trajet inhabituel dépasse votre temps de trajet domicile-travail habituel. Si le déplacement dépasse le temps normal de trajet = versement de la contrepartie financière ou en repos. Financière : fixé par le contrat de travail ou par accord collectif.
Salaires, Primes et Indemnités
La convention collective de la production agricole et des CUMA établit une grille de rémunération structurée autour de 12 paliers, correspondant chacun à une fourchette de coefficients hiérarchiques. Chaque coefficient détermine un salaire horaire minimum garanti, évoluant de 11,88 € pour les paliers les plus bas jusqu’à 23,88 € pour le palier 12. À chaque palier correspond un salaire horaire minimum, hors primes. Le salarié pourra donc être payé plus mais jamais moins. La loi fixe des minimums de salaires, notamment le SMIC, pour tous les salariés en France. La CCN Production agricole et CUMA définit souvent ce que l'on appelle une grille de salaires. Exemple : un salarié est affilié à un échelon d'un niveau donné. Pour plus d’information, notamment concernant les mesures régionales, vous pouvez vous référer au texte intégral de la convention collective disponible en téléchargement au moment de votre achat.
Au-delà du salaire de base, plusieurs compléments de rémunération viennent enrichir votre rétribution mensuelle. La prime d’ancienneté constitue une reconnaissance tangible de votre fidélité à l’entreprise, notamment dans le secteur de la sélection et de l’accouvage où elle débute dès trois années de présence. Elle est accessible dès 3 ans de présence dans l’entreprise, cette gratification mensuelle augmente progressivement avec votre fidélité. Elle débute à 22 € et atteint 150 € après 30 ans, récompensant ainsi votre engagement sur le long terme.
Les salariés bénéficient également d’une prime de panier fixée à 2,60 € depuis janvier 2024, tandis qu’un 13ème mois récompense ceux justifiant d’au moins six mois d’ancienneté dans les entreprises concernées, réservée aux structures de sélection et d’accouvage. Une prime interdépartementale mensuelle est versée après 12 mois de présence continue et évolue selon votre palier de classification. Son montant s’échelonne de 53 € pour le palier 1 jusqu’à 897 € pour le palier 12, offrant une reconnaissance financière de votre positionnement professionnel. Ces dispositifs financiers témoignent d’une volonté de valoriser votre investissement au quotidien dans le secteur agricole. Chaque avantage répond à une situation spécifique et contribue à améliorer votre pouvoir d’achat tout au long de votre parcours professionnel. Certaines mesures varient selon les départements et les types d’exploitation, il est important de vérifier les dispositions territoriales qui s’appliquent à votre situation particulière. Pour plus d’information, notamment concernant les mesures régionales, vous pouvez vous référer au texte intégral de la convention collective disponible en téléchargement au moment de votre achat.
Évolutions Professionnelles et Classification des Emplois
Votre progression salariale repose sur un système transparent valorisant l’acquisition de compétences et l’expérience accumulée. La Convention collective Production Agricole et CUMA prévoit des points pour chaque critère sur trois échelons : technicien, agent de maîtrise et cadre. Les degrés de maîtrise de ces compétences attribuent des points. Leur somme s’appelle le coefficient d’emploi. L’accès aux catégories de techniciens, agents de maîtrise puis cadres s’effectue selon des seuils de points précis, combinant l’excellence dans plusieurs critères professionnels. Un technicien devra ainsi atteindre 74 points avec un degré 4 en technicité, tandis qu’un agent de maîtrise nécessitera 105 points et une autonomie confirmée. Cette mécanique assure une reconnaissance équitable de votre montée en qualification, matérialisée par un changement de coefficient et l’accès à des rémunérations supérieures, renforçant ainsi les perspectives d’évolution au sein de la branche agricole. Pour plus d’information concernant la classification, vous pouvez vous référer au texte intégral de la convention collective disponible en téléchargement au moment de votre achat.
Congés Payés et Absences
Les salariés bénéficient de 30 jours ouvrables de congés annuels, conformément à la législation en vigueur. Pour les entreprises des Hautes-Pyrénées, des jours supplémentaires sont accordés en fonction de l’ancienneté : un jour après 20 ans, deux jours après 25 ans, et trois jours après 30 ans. Cette reconnaissance de la fidélité permet de valoriser l’engagement des collaborateurs sur le long terme. Le Code du travail précise que les durées d’absences prévues par les dispositions conventionnelles ne peuvent pas être inférieures aux durées ci-dessous. Il convient dès lors d’appliquer au minima les dispositions légales de l’article L. Pour plus d'informations au sujet des différents congés prévus par la présente CCN, et notamment en ce qui concerne les dispositions régionales, vous pouvez vous référer au texte intégral disponible en téléchargement au moment de votre achat.
La convention prévoit plusieurs absences rémunérées pour événements familiaux, avec des durées variables selon les situations. Les entreprises de la sélection et de l’accouvage disposent d’un cadre encore plus protecteur, notamment pour les salariées concernées par l’endométriose ou un parcours de PMA. Les durées prévues par la convention ne peuvent être inférieures aux dispositions légales du Code du travail. Certaines absences, bien que justifiées, ne donnent pas lieu à rémunération. C’est le cas du congé pour enfant malade de moins de 16 ans dans le cadre des dispositions communes, qui reste néanmoins un droit protégé permettant aux parents de s’absenter sans risque pour leur emploi. Les modalités d’absence varient également selon les territoires, certaines régions appliquant des règles spécifiques plus avantageuses.
Arrêt Maladie et Accidents du Travail
Lorsque vous devez interrompre votre activité pour raison de santé, plusieurs mécanismes de protection entrent en jeu selon votre situation. La convention collective organise le maintien de votre rémunération durant ces périodes délicates, avec des modalités qui varient notamment selon votre ancienneté et votre région d’exercice. En cas d’arrêt pour maladie ordinaire ou accident de la vie privée, un délai de carence de 7 jours s’applique avant le déclenchement de l’indemnisation complémentaire. Cette période démarre dès le 8ème jour d’absence. En revanche, si vous êtes victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, votre indemnisation débute dès le premier jour, sans attendre.
Le montant versé pendant votre absence se décompose en deux phases successives. Durant la première période, vous percevez 90 % de votre salaire brut, sous déduction des indemnités journalières de la Sécurité sociale. Cette première phase est suivie d’une seconde où le taux descend à 66,66 %. Ces durées d’indemnisation se calculent par période glissante de 12 mois, ce qui signifie que vos droits se renouvellent progressivement au fil de l’année. Ces durées sont prolongées de 10 jours par période entière de 5 ans d'ancienneté, en plus de la durée d'un an requise pour bénéficier de la garantie, dans la limite de 90 jours pour chacune d'entre elles. Pour plus d’information, notamment concernant les mesures régionales, vous pouvez vous référer au texte intégral de la convention collective disponible en téléchargement au moment de votre achat.
Congé Maternité et Formation Professionnelle
La convention collective nationale Production agricole et CUMA ne prévoit pas de dispositions spécifiques relatives à la maternité à l’exception du fait que le congé maternité est régi par la législation en vigueur. Pour plus d’information, notamment concernant les mesures régionales, vous pouvez vous référer au texte intégral de la convention collective disponible en téléchargement au moment de votre achat.
En ce qui concerne la formation professionnelle, la convention collective nationale Production agricole et CUMA met en place des mécanismes permettant de mettre en avant la formation professionnelle ainsi que la promotion de l’attractivité des métiers. Pour plus d’information concernant la formation professionnelle, vous pouvez vous référer au texte intégral de la convention collective disponible en téléchargement au moment de votre achat.
Régime de Prévoyance et Frais de Santé
Le régime de prévoyance de la convention collective Production agricole et CUMA assure une protection sociale complémentaire. Pour plus d’information concernant la prévoyance et les frais de santé, notamment concernant les dispositions régionales, vous pouvez vous référer au texte intégral de la convention collective disponible en téléchargement au moment de votre achat.
Rupture du Contrat de Travail
Votre collaboration peut prendre fin de plusieurs manières selon les circonstances et les décisions prises. Le licenciement intervient à l’initiative de l’employeur pour des motifs personnels ou économiques. La démission, quant à elle, relève de votre propre choix. Vous pouvez aussi convenir d’une rupture conventionnelle, solution négociée qui satisfait les deux parties. Enfin, le départ à la retraite marque la fin naturelle de votre carrière professionnelle, qu’il soit volontaire ou imposé par l’employeur.
Lorsque votre employeur met fin à votre collaboration ou vous met à la retraite, une période de transition s’impose. Cette durée vous permet de préparer votre départ et de rechercher de nouvelles opportunités. Pour plus d’information, notamment concernant les mesures régionales, vous pouvez vous référer au texte intégral de la convention collective disponible en téléchargement au moment de votre achat.
Lorsque votre employeur rompt votre collaboration, vous percevez une compensation financière dès lors que vous justifiez d’au moins 8 mois d’ancienneté. Cette somme reconnaît votre investissement et facilite votre transition professionnelle. Le montant progresse avec les années passées dans l’entreprise : jusqu’à 10 ans, un quart de mois de rémunération par année de présence ; à partir de 10 ans, un tiers de mois de rémunération par année de présence. La base de calcul est la formule la plus avantageuse entre la moyenne des 12 derniers mois ou celle des 3 derniers mois, avec une condition d’ancienneté minimale de 8 mois sans interruption chez le même employeur.
Le départ volontaire à la retraite ouvre droit à une gratification qui récompense votre fidélité. Cette reconnaissance financière varie selon votre catégorie professionnelle et vos années de service. Le préavis s’établit à 2 mois si vous totalisez au moins 2 ans d’ancienneté, ou 1 mois en deçà de cette durée.
Si vous décidez de quitter l’entreprise de votre propre initiative, vous devez respecter une période de transition dont la durée dépend de votre fonction.
Votre contrat peut comporter des dispositions particulières encadrant votre sortie. Une clause de non-concurrence peut vous interdire temporairement d’exercer chez un concurrent moyennant une contrepartie financière. Une clause de dédit-formation vous engage parfois à rembourser les frais de formation si vous partez prématurément. Ces engagements doivent figurer explicitement dans votre contrat pour être opposables.
Hygiène et Prévention des Risques
Dans le secteur agricole, les conditions de travail et la protection des salariés constituent des enjeux majeurs. Votre employeur a l’obligation de garantir votre sécurité et de mettre en place des mesures adaptées pour préserver votre santé au quotidien. Concernant l’hygiène et la prévention des risques, la convention fixe des règles claires. Si vous exercez des travaux salissants, notamment dans les entreprises de sélection et d’accouvage, votre employeur doit prendre en charge le nettoyage de vos tenues professionnelles. À défaut, une indemnité compensatrice vous est versée. Cette disposition reconnaît la pénibilité de certaines tâches et garantit que vous ne supportez pas ces frais personnellement.
Les équipements de protection individuelle et le matériel nécessaire à l’exercice de votre métier doivent être fournis par l’entreprise. Ces dispositifs visent à limiter votre exposition aux risques professionnels, qu’il s’agisse de manipulations délicates, de conditions climatiques difficiles ou d’utilisation de machines. L’accès à des locaux adaptés, permettant de se changer et de se restaurer dans de bonnes conditions, participe également au respect de votre dignité et de votre bien-être au travail. Ces aménagements, bien que parfois discrets, contribuent directement à améliorer votre confort quotidien et à réduire la fatigue professionnelle.
Accès aux Informations de la Convention Collective
Il existe plusieurs moyens pour les employeurs et les salariés d'accéder à la version la plus à jour de chaque convention collective. La consultation de la convention par les salariés doit être libre et sans jugement.Des formats pratiques sont disponibles :
- La version PDF : Fichier PDF garanti à jour et construit par des juristes, duplicable et diffusable à l’infini.
- La version Livre : Livre édité à la commande pour en garantir la mise à jour, au format 21 x 14,8 cm, broché, couverture plastifiée. Ce format répond à l’obligation de mise à disposition incombant aux employeurs.
- La version Abonnement 1 an : Inclut le livre, le PDF, les mises à jour en continu et l’accès illimité aux téléchargements du PDF maintenu à jour tout au long de l’année.
L'accès à la convention collective Exploitations polyculture, élevage et maraîchage du Finistère, comme pour la CCN Production Agricole et CUMA, est gratuit. Les textes et avenants sont également disponibles. La loi protège les salariés, quelle que soit la convention collective. Il est important de vérifier les règles spécifiques prévues par les conventions collectives dont la CCN Exploitations polyculture, élevage et maraîchage du Finistère. Les activités correspondantes à cette CCN sont proposées à titre indicatif. Pour toute question spécifique, un expert peut répondre dans les plus brefs délais via un formulaire dédié.
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