L'agriculture française, et plus particulièrement la cueillette de clémentines, repose fortement sur l'emploi de travailleurs saisonniers. Avec plus de 850 000 contrats signés en 2014 pour l'ensemble du secteur agricole, le recours à ces contrats est monnaie courante pour faire face aux pics d'activité liés aux récoltes. Le contrat à durée déterminée du saisonnier est un outil utile pour l'employeur qui connaît une hausse d'activité saisonnière, permettant de recruter des salariés pour effectuer des tâches appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe en fonction du rythme des saisons. Cependant, ce type de contrat est soumis à des règles spécifiques qu'il est essentiel de maîtriser pour éviter des contentieux.
Qu'est-ce qu'un Emploi Saisonnier ?
Un travail saisonnier se caractérise par une récurrence plus ou moins à la même période chaque année, comme chaque saison de cueillette pour l'agriculture. Le Code du travail, au point 3° de l'article de loi L1242-2, définit un emploi saisonnier comme un travail dont les tâches possèdent une périodicité annuelle, à peu près fixe. Ces variations d’activité doivent être régulières, prévisibles, cycliques et, en tout état de cause, indépendantes de la volonté des employeurs ou des salariés. Elles doivent se répéter à des dates à peu près fixes chaque année, de manière cyclique et régulière. Par exemple, la cueillette des clémentines est une activité typiquement saisonnière, liée au cycle naturel de maturité des fruits.
Il est crucial de souligner que la saisonnalité des tâches attribuées au salarié doit être indépendante de la volonté de l'employeur. Ainsi, une mission ne peut être qualifiée de saisonnière lorsqu'elle correspond à la période d'ouverture d'une entreprise décidée par l'employeur. Le fait qu’une entreprise emploie chaque année un salarié pour occuper le même poste, pendant toute la période d’activité de l’entreprise, même si celle-ci est discontinue, indique que l’emploi occupé est lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Dans un tel cas, le contrat pourrait être requalifié en contrat à durée indéterminée (CDI).
Par exemple, un employeur peut proposer un contrat saisonnier à un conducteur de tracteur pour des travaux de labour, de semis et de récolte. Ces missions sont cohérentes et présentent bien une corrélation avec le rythme des saisons. Le problème pourrait se poser si les tâches étaient multiples, diverses et effectuées à toutes époques de l'année, comme le souligne la Cour de cassation dans son arrêt du 18 décembre 2019 (Cass. Soc. 18.12.2019 : n° 18-21870), où elle a jugé que des tâches affectées à un ouvrier agricole, qui a cumulé 4 CDD saisonniers sur environ 10 mois, ne constituaient pas une mission strictement saisonnière et temporaire.
Distinction entre CDD Saisonnier et CDD Classique
Le recours à un emploi saisonnier suppose la conclusion d'un contrat à durée déterminée, mais ce dernier diffère du CDD classique sur plusieurs aspects. Le CDD saisonnier a pour principale caractéristique de pouvoir être conclu sans préciser de date de fin à la mission. À l'inverse du CDD classique, les CDD saisonniers peuvent être renouvelés sans délai de carence.
Les Secteurs Éligibles et l'Agriculture
Principalement utilisé dans l’agriculture et le tourisme, le contrat de travail saisonnier est soumis à plusieurs impératifs. Les exploitations agricoles et les industries agro-alimentaires, parce qu’elles sont liées aux récoltes, ont traditionnellement recours au travail saisonnier. Un arrêté du 5 mai 2017 recense l'ensemble des dix-sept branches où les activités saisonnières sont particulièrement développées, incluant les entreprises du négoce et de l'industrie des produits du sol, engrais et produits connexes (IDCC 1077). D'après la DARES, entre avril 2018 et mars 2019, près d'un quart des plus d'un million de personnes ayant eu au moins un contrat saisonnier en France travaillaient dans l'agriculture.
ARH EMPLOI recherche un contrat saisonnier (activité agricole) - Coup de main pour l'emploi
Formalités d'Embauche et Caractéristiques du Contrat
Comme la loi l’exige pour tous les CDD, le contrat saisonnier doit être établi par écrit et transmis au salarié dans les 2 jours ouvrables suivant celui de l’embauche. Le contrat est obligatoirement écrit et doit être signé par l’employeur et le salarié. Chacun en possède un exemplaire. Si le salarié est embauché pour moins de 35 heures par semaine ou moins de 151,67 heures par mois, il s’agit d’un contrat de travail à temps partiel ; le salarié devra alors connaître la répartition de ses jours et horaires de travail.
Mentions Obligatoires et Durée du Contrat
À travers la loi L1242-12, le Code du travail impose aux employeurs de mentionner certaines informations obligatoires sur les contrats saisonniers qu'ils concluent. Un oubli ou une irrégularité dans les mentions obligatoires du contrat peut entraîner la requalification du CDD saisonnier en CDI par le conseil de prud'hommes.
Le contrat peut être conclu soit pour une durée précise (de date à date), soit sans terme précis mais pour une durée minimale. Dans ce dernier cas, il prend fin lors de l’achèvement de la saison (de récolte par exemple). Si aucune date de fin ne figure sur le contrat, il doit comporter une durée minimale garantie d’emploi, faute de quoi il peut être requalifié en contrat de travail à durée indéterminée (Cass. Soc. 6.10.2010). Le ministère du Travail estime qu'un CDD saisonnier ne doit pas excéder 8 mois par an, car il correspond par nature à une activité ne pouvant être exercée toute l'année, ou 6 mois pour un travailleur étranger. Lorsque la période de travail dépasse la durée de 8 mois, le contrat peut être requalifié en contrat à durée indéterminée par le conseil de prud'hommes.
Période d'Essai
Comme tous les contrats de travail, les CDD saisonniers prévoient une période d’essai, c’est-à-dire un laps de temps durant lequel l’employeur ou le salarié peuvent rompre le contrat à tout moment. La durée de celle-ci, le plus souvent fixée par le code du travail, est déterminée en fonction de la durée du CDD : un jour d'essai par semaine travaillée dans la limite de 15 jours pour tout CDD inférieur à 6 mois (sauf dispositions plus favorables prévues par la convention collective ou le contrat de travail, c'est à dire dans le sens d'une réduction de la durée de cette période d'essai). Pour les contrats de plus de 6 mois, la période d'essai est limitée à un mois. Une spécificité importante est qu'il ne peut pas y avoir de période d'essai si le saisonnier a été recruté au même poste l'année précédente. Le renouvellement de la période d’essai est possible si le contrat (ou la convention collective) le prévoit et si le salarié donne expressément son accord.
Droits et Obligations des Salariés Saisonnier en Agriculture
Malgré certaines particularités, les travailleurs saisonniers disposent des mêmes droits que les autres salariés en matière de durée légale de travail, rémunération, congés payés, assurance maladie, chômage, retraite, accident de travail, etc.
Durée du Travail et Repos
À l'instar des autres types de contrats, la durée de travail des saisonniers est encadrée par les 35 heures hebdomadaires. Toutefois, le saisonnier peut être amené à travailler au-delà. Il sera alors payé en heures supplémentaires, limitées à 40 heures supplémentaires par trimestre. Ce temps de travail ne doit pas dépasser 10 heures par jour, 48 heures par semaine et une moyenne de 44 heures par semaine sur 12 semaines, sauf dérogation.
Par ailleurs, le salarié doit bénéficier au minimum d’un jour de repos par semaine. Celui-ci n’est pas forcément un dimanche : en effet, le saisonnier peut être amené à travailler le dimanche ou un jour férié. Toutefois, le repos hebdomadaire peut être différé dans les établissements exerçant une activité saisonnière, mais dans tous les cas, 2 jours de repos mensuels au minimum doivent être accordés aux salariés saisonniers. Le repos obligatoire entre deux jours travaillés est de 11 heures consécutives. Cette durée peut être ramenée à 10 heures si les salariés sont logés sur place. L'employeur peut reporter les jours de repos à condition de donner une journée de repos par semaine, suspendue au maximum deux fois par mois et dans la limite de trois fois pendant la saison.
Rémunération
Le salaire horaire brut doit être au moins égal au Salaire Minimum Interprofessionnel de Croissance (S.M.I.C). À titre indicatif, le SMIC horaire brut était de 11,52 € au 01/05/2023. Avant 18 ans, l’employeur peut effectuer un abattement sur le salaire brut : abattement de 20 % pour les jeunes de moins de 17 ans (salaire horaire de 9,22 € au 01/05/2023) et abattement de 10 % pour les jeunes de 17 ans (salaire horaire de 10,37 € au 01/05/2023).
Certains travaux saisonniers, comme la cueillette de fraises ou de haricots, peuvent être rémunérés à la tâche. Ce mode de rémunération est strictement interdit pour les salariés de moins de 16 ans. Même dans le cas où le jeune a 16 ans et plus, il ne doit pas gagner moins que le SMIC horaire multiplié par le temps de travail effectué. Pour les autres travaux saisonniers, il peut être établi un système de prime au rendement (au pallox pour la récolte de pommes, par exemple) qui s’ajoute au SMIC horaire. Dans tous les cas, l’employeur est tenu d’organiser un enregistrement précis du temps de travail afin de respecter le SMIC horaire. Un double du relevé horaire est remis au salarié en même temps que sa paye.
Le travail le dimanche ou les jours fériés peut donner droit à des majorations de rémunération. Elles sont fonction des conventions collectives applicables : la référence à la convention collective doit obligatoirement figurer sur le contrat de travail ainsi que sur le bulletin de salaire. Il est rappelé que la prime de précarité, de 10 %, versée pour certains CDD n’est pas due dans le cas d’un travail saisonnier, à condition bien sûr que le caractère saisonnier du contrat apparaisse clairement dans le contrat de travail et qu’il soit réellement saisonnier.
Congés Payés
Quelle que soit la durée du contrat, le salarié a droit à une indemnité compensatrice de congés payés correspondant à 10 % de la rémunération brute perçue. Tout employé bénéficie légalement de 2,5 jours de congés payés par mois de travail effectif. Pour une durée inférieure à un mois, le calcul se fait au prorata des jours travaillés. De même, les jours fériés chômés sont rémunérés conformément à la convention collective.
Obligations de l'Employeur en Matière de Santé et Sécurité
L'employeur a l'obligation de garantir à tous les salariés saisonniers des conditions de travail sûres et respectueuses de leur santé. L'embauche doit être accompagnée d'une visite médicale. Si le salarié est recruté pour une durée d’au moins 45 jours de travail effectif, il est soumis à un examen médical d’embauche obligatoire, sauf si le poste est équivalent au précédent et qu’aucune inaptitude n’a été reconnue au cours des derniers 24 mois écoulés. Cette visite a pour objectif de s’assurer de l’aptitude au poste de travail occupé et d'informer sur les risques des expositions, le suivi médical nécessaire et les moyens de prévention.
Si le contrat est inférieur à 45 jours, il est possible que la visite médicale d’embauche ne puisse avoir lieu. Par contre, le salarié peut bénéficier d'un bilan médical personnalisé avec un médecin de la MSA, en dehors des périodes de travail. Pour un contrat inférieur à 45 jours, l'employeur doit mettre en place une session collective de prévention santé organisée par la MSA. Les saisonniers recrutés sur des emplois présentant des risques particuliers (exposition à l'amiante, au plomb, aux agents cancérogènes…) et pour au moins 45 jours de travail effectif doivent bénéficier d'un suivi médical renforcé.
Fin de Contrat et Rupture Anticipée
En fin de contrat, l’employeur doit remettre au salarié en plus de son salaire et du dernier bulletin de salaire : un certificat de travail, un reçu pour solde tout compte, et une attestation Pôle emploi. Le reçu pour solde de tout compte fait l'inventaire des sommes versées au salarié qui dispose de 6 mois après sa signature pour le dénoncer. Si l’employeur utilise le TESA (Titre Emploi Saisonnier Agricole), les différents volets remis feront office, soit de contrat de travail, soit de bulletin de salaire soit d’attestation Pôle Emploi (ancienne attestation Assedic). Attention, le reçu pour solde tout compte n'est pas inclus dans le TESA.
En principe, le CDD saisonnier ne peut être rompu avant son terme (sauf s’il y a accord de l’employeur et du salarié, inaptitude médicale au poste de travail, faute grave de l'une des parties ou si le salarié justifie d'une embauche en CDI, auquel cas il doit respecter un préavis de 15 jours au maximum). La rupture anticipée pour embauche en CDI doit être précédée d'un préavis dont la durée est d'un jour par semaine de contrat restant à effectuer, sans pouvoir dépasser 2 semaines. Si le saisonnier a le droit de démissionner, il ne peut pas négocier une rupture conventionnelle dans le cadre du CDD saisonnier.
Protection Sociale
Le salaire des travailleurs saisonniers est soumis aux cotisations sociales de droit commun. Par conséquent, ils bénéficient de prestations sociales en cas de maladie, accident du travail, maternité, invalidité et perte d'emploi par exemple. Les saisonniers s’ouvrent ainsi des droits à la retraite grâce aux cotisations vieillesse obligatoires. Après la fin de leur contrat de travail, les salariés saisonniers involontairement privés d'emploi peuvent percevoir une allocation de retour à l'emploi (ARE) sous trois conditions : âge de la retraite non atteint ; inscription à France Travail ; durée d'affiliation minimale de 130 jours ou 910 heures de travail durant les 24 (36) derniers mois pour les moins (plus) de 53 ans.
Cumul de Contrats Saisonniers et Reconduction
Un salarié peut tout à fait cumuler plusieurs contrats saisonniers au cours d'une même année, y compris auprès d'employeurs différents. Il est courant d'enchaîner plusieurs missions saisonnières successives. Ce cumul est parfaitement légal, à condition que chaque contrat corresponde à une activité réellement saisonnière et que les temps de repos entre les contrats soient respectés.
Le CDD saisonnier peut être reconduit pour le même emploi d’une année sur l’autre. L'ordonnance n° 2017-647 du 27 avril 2017 consacre aux travailleurs saisonniers un droit de reconduction de leur contrat de travail. Mais pour bénéficier de ce droit, le salarié doit au moins avoir travaillé deux saisons similaires, sur deux années successives et chez le même employeur. Pour le calcul de l'ancienneté du salarié, il est fait cumul des durées de tous les contrats saisonniers successifs effectués dans l'entreprise.
Cas Particulier : Le Contrat Vendanges
Il existe un type singulier de contrat au sein des CDD saisonniers : le contrat vendanges. Comme son intitulé l'indique, l'emploi doit obligatoirement porter sur les travaux de préparation, de réalisation, de nettoyage et de rangement liés aux vendanges, tels que la cueillette du raisin ou le portage des hottes et paniers. Sa durée est limitée à 1 mois avec la possibilité d’en conclure plusieurs successivement, sans dépasser deux mois au total sur une année. Le contrat précise la période pour laquelle il est conclu. À défaut, il est réputé être établi pour une durée qui court jusqu’à la fin des vendanges.
Tous les salariés, y compris les salariés en congés payés et les agents publics, peuvent être embauchés par le biais du contrat vendanges. En principe, un salarié en congés payés n’a pas le droit de travailler et un agent public de cumuler son emploi avec un poste privé. Le contrat vendanges constitue une dérogation. Néanmoins, les intéressés doivent obtenir l’accord de leur employeur habituel quant à la date et la durée de leurs congés avant de s’engager dans un contrat vendanges. Et, par précaution, l’employeur signataire d’un tel contrat doit demander au salarié embauché une attestation sur l’honneur de l’accord de son employeur habituel.
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