Les Dimensions Managériales Essentielles du Tuteur en Entreprise

Le tuteur en entreprise est un acteur crucial pour l'intégration efficace des nouveaux employés et le soutien des collaborateurs dans leur évolution professionnelle. Son rôle transcende la simple transmission de connaissances pour englober des dimensions managériales fondamentales. Il s'agit d'un guide, un mentor, un facilitateur de l'apprentissage, et un vecteur de la culture d'entreprise, dont l'impact est significatif tant pour l'individu que pour l'organisation. Devenir tuteur en entreprise offre plusieurs intérêts, notamment le développement d'un sens de l'accomplissement personnel en aidant les autres à progresser.

Le Rôle Pivot du Tuteur : Un Manager de Proximité

Le tuteur, désigné par son employeur sur la base du volontariat, a pour mission d'accueillir et de former le nouveau venu, ou de soutenir un collaborateur moins expérimenté. Au-delà de son expérience métier, les qualités humaines du tuteur sont les clés de l'intégration et de la formation du tutoré. Une formation de tuteur en entreprise est un programme structuré visant à développer les compétences nécessaires pour guider et soutenir efficacement les collaborateurs. Elle inclut des modules sur les approches pédagogiques, la gestion de la motivation, et les techniques de communication. Chaque apprenant étant unique, la formation de tuteur l'aide à plus d'efficacité, car il doit être capable de s’adapter à différentes personnalités et niveaux de compréhension.

La transmission du savoir avec enthousiasme est cruciale, et un bon tuteur doit être disponible pour répondre aux questions et préoccupations des apprenants. Il est également important pour un tuteur de reconnaître ses propres limites et d’admettre lorsqu'il ne sait pas quelque chose. Participer à une formation de tuteur en entreprise est essentiel pour aborder tous ces aspects et bien plus encore, notamment apprendre à communiquer de manière claire et efficace, essentiel pour un tutorat réussi.

Le tuteur est un salarié de l’entreprise qui a pour fonction de faire acquérir à la personne tutorée des savoirs professionnels, selon une progression déterminée. Sa finalité est de faire en sorte que la personne dont il est responsable puisse acquérir une autonomie suffisante pour évoluer par elle-même dans l’entreprise.

Les Quatre Facettes du Rôle du Tuteur

Le rôle du tuteur se décline en quatre facettes distinctes mais interconnectées, essentielles pour une intégration et un développement réussis du collaborateur.

1. Préparer l'Arrivée du Tutoré

Cette phase est fondamentale et implique une anticipation minutieuse. Le tuteur doit s'informer sur la personne tutorée, ses compétences, son expérience et ses attentes. Il doit également prévenir les collègues qui seront en lien avec elle et préparer les documents et informations nécessaires à une intégration rapide dans l'entreprise. Cette préparation conjointe, impliquant tuteur, manager et RH, conditionne fortement la qualité de l’accueil et de l’intégration, incluant la définition conjointe du profil recherché, le calendrier d’intégration, la répartition des rôles entre les acteurs internes, la préparation matérielle (poste, accès, outils) et l’information et la mobilisation de l’équipe.

2. Accueillir la Personne Tutorée

L'accueil est le premier contact direct et doit être chaleureux et informatif. Le tuteur se présente, présente l'entreprise, son activité, son secteur, et les personnes clés qui pourront être utiles au tutoré, tant en interne qu'en externe. Cela signifie aussi mettre en place avec elle le programme de tutorat et les activités qu’elle devra suivre tout au long du programme. Pour faciliter l’intégration du futur collaborateur, tant du point de vue opérationnel qu’humain, le tuteur organise des rencontres avec chacun des collaborateurs susceptibles de travailler de près ou de loin avec lui. Cela présente un double bénéfice : le tutoré est identifié et identifie ses interlocuteurs en interne, ce qui présente un gain de temps ainsi qu'un confort appréciable.

3. Encadrer et Former

Cette dimension est au cœur de la mission du tuteur. Elle passe par la planification de moments d'échanges réguliers, pendant lesquels le tuteur rencontrera "l'apprenant" pour le former et/ou débriefer ses activités. Le tuteur doit aussi identifier des situations de travail intéressantes d'un point de vue pédagogique, auxquelles l'apprenant devra assister ou participer pour se former. En premier lieu, le tuteur accompagne le tutoré dans l'apprentissage des bonnes pratiques. Il replace le poste du tutoré dans le fonctionnement général de l'entreprise : quelle est la finalité de sa mission ? Quelle est sa valeur ajoutée ? Comment est-elle articulée avec celle de ses collaborateurs ? La finalité du tutorat, c’est de rendre le futur employé capable d’assumer ses responsabilités.

4. Accompagner

L'apprentissage est un processus qui comporte des phases de difficultés. L’apprenant doit pouvoir exprimer ses difficultés techniques, organisationnelles ou relationnelles à son tuteur. Ce dernier doit veiller à l'encourager, le motiver et le rassurer. Le tuteur a donc un rôle relationnel tout autant que technique envers la personne qu'il forme. Pour parvenir à la responsabilisation, il écoute, encourage et évalue sa progression avec justesse, en le laissant prendre des initiatives et en lui donnant envie de résoudre ses difficultés.

Les Quatre Phases de l'Apprentissage et l'Action du Tuteur

L'apprentissage est un cheminement qui se déroule en quatre phases distinctes, chacune nécessitant une approche spécifique du tuteur pour guider efficacement le collaborateur vers l'autonomie et la compétence.

1. L'Incompétence Inconsciente

À ce stade, l'apprenant ne sait pas qu'il ne sait pas faire. C’est le cas quand un nouvel embauché arrive dans son environnement de travail et qu’il ne connaît pas encore les tâches exactes qui lui incomberont. C’est aussi le cas quand, par exemple, une personne pense savoir faire quelque chose, mais qu’il n’a pas, en réalité, les compétences requises pour réaliser son travail. Le tuteur doit ici être proactif, identifier les lacunes et introduire les connaissances nécessaires de manière structurée et progressive, sans submerger l'apprenant.

2. L'Incompétence Consciente

C’est la phase difficile mais indispensable pendant laquelle l’apprenant est en situation d’échec. Il prend alors conscience qu’il ne sait pas faire ce qu’on lui demande et qu’il va donc devoir apprendre à le faire. Le rôle du tuteur est alors crucial pour maintenir la motivation, offrir un soutien moral et des retours constructifs. Il doit créer un environnement propice à l'apprentissage, en structurant des sessions de formation interactives et en adaptant les méthodes pédagogiques aux besoins individuels.

3. La Compétence Consciente

C’est la phase d’apprentissage proprement dite, pendant laquelle l’apprenant réfléchit à ce qu’il fait. C’est la phase où il est obligé de se référer à une méthode, une procédure, un modèle. Le tuteur guide l'apprenant dans l'application des méthodes, fournit des clarifications, et assure un suivi régulier des progrès. Il doit être un facilitateur, aidant l'apprenant à consolider ses acquis et à comprendre les "pourquoi" derrière les "comment".

4. La Compétence Inconsciente

C’est la phase pendant laquelle l’apprenant a intériorisé la méthode ou la procédure utilisée pour faire une tâche, à force d’entraînement. Il fait alors les choses naturellement, sans “réfléchir”. À ce stade, le tuteur peut se concentrer sur le perfectionnement, l'exploration de situations complexes et l'encouragement à l'autonomie. L'objectif final du tuteur est de faire en sorte que la personne dont il est responsable puisse acquérir une autonomie suffisante pour évoluer par elle-même dans l'entreprise.

Les Dimensions Managériales selon Julian Birkinshaw Appliquées au Tuteur

Selon Julian Birkinshaw - universitaire britannique, professeur de stratégie et d’entrepreneuriat à la London Business School - toute posture en management compte 4 dimensions clés, quels que soient l'organisation, le secteur d'activité ou bien encore la stratégie définie : les objectifs, les tâches, les décisions et la motivation individuelle. Ces 4 dimensions jouent un rôle majeur dans toute stratégie et peuvent être transposées pour analyser et optimiser la posture du tuteur.

1. Les Objectifs : Alignement ou Obliquité

Cette dimension s'articule entre l'alignement - représentant le côté traditionnel - d'une part, et l'obliquité - côté alternatif - d'autre part.

• Alignement (Traditionnel) : Des objectifs individuels classiques sont clairement définis et atteignables. Dans le contexte du tutorat, cela se traduit par des objectifs d'apprentissage précis, des jalons mesurables et une progression linéaire. Le danger est que les collaborateurs peuvent n'atteindre leurs objectifs que dans le seul et unique but de recevoir une reconnaissance quelconque sans aucun impact sur la performance globale de l'équipe et/ou l'entreprise.
• Obliquité (Alternatif) : Les objectifs sont fixés moins directement et sont spécifiques à chaque collaborateur. Cela peut consister à ce que chacun définisse ses propres objectifs, sache trouver son chemin et saisir les opportunités pour les atteindre. L'idée est de responsabiliser davantage les individus vers un objectif global commun, ce qui favorise la motivation et la créativité et répond plus efficacement aux différents besoins de l'équipe et de chacun. Pour davantage d'obliquité, le tuteur rappellera à ses tutorés les objectifs globaux de l'entreprise, donnera du sens à leur mission, mais leur laissera une marge de manœuvre suffisamment large pour atteindre leurs propres objectifs.

2. Les Tâches : Bureaucratie ou Émergence

La coordination des différentes missions de chacun se fait de manière bureaucratique ou bien émergente.

• Bureaucratie (Traditionnel) : La structure de l'entreprise est clairement définie : les règles et diverses procédures sont établies de manière très formelle. Les rôles de chacun sont délimités strictement. Dans le tutorat, cela peut se manifester par un programme de formation rigide, des étapes prédéfinies et peu de flexibilité. L'inconvénient est de réduire fortement la liberté et la créativité dans les équipes, ce qui peut être source de démotivation et de baisse de productivité.
• Émergence (Alternatif) : L'indépendance et l'autonomie des collaborateurs - sources de motivation, créativité et innovation - sont, dans ce modèle, fortement encouragées. Le tuteur favorise l'expérimentation, la résolution de problèmes par l'initiative du tutoré, et une approche plus organique de l'apprentissage. Attention toutefois, car cela peut induire une certaine désorganisation de l'entreprise, un manque de communication ainsi qu'une vision globale déformée - voire aveugle. Pour augmenter l'autonomie de ses collaborateurs, il est opportun d'organiser des réunions de feedback régulières afin de garder la motivation de chacun à son maximum, favoriser la cohésion et la créativité et rectifier la trajectoire à temps pour maintenir le cap stratégique global.

3. Les Décisions : Hiérarchie ou Intelligence Collective

Cette dimension varie entre hiérarchie, pour le management traditionnel et intelligence collective pour les managers plus disruptifs.

• Hiérarchie (Traditionnel) : Les décisions se prennent en fonction de la position hiérarchique de chacun au sein de l'entreprise. La prise de décision se fait de manière solitaire, sans concertation avec les subordonnés. Dans le cadre du tutorat, cela signifie que le tuteur prend toutes les décisions concernant la progression du tutoré. Un processus simple, rapide, mais pas toujours productif. Le système hiérarchique veut que les managers les plus hauts dans la hiérarchie - et souvent les plus anciens - soient les plus aptes à la prise de décision ou à la suggestion d'idées novatrices. Or, ce n'est pas toujours le cas !
• Intelligence Collective (Alternatif) : Les décisions se prennent collectivement, chacun - manager et collaborateurs - ayant la possibilité de s'exprimer librement et d'être force de proposition. Le tuteur implique le tutoré dans les choix pédagogiques, l'encourage à formuler ses propres solutions et à prendre des initiatives. L'avantage d'un tel mode de management est que les employés s'impliquent davantage dans l'entreprise, sont plus motivés, plus heureux au travail, et donc plus productifs. Ce système présente toutefois certaines limites : prendre des décisions collectivement peut s'avérer chronophage et coûteux. Par ailleurs, il peut être délicat de trancher entre de trop nombreuses bonnes idées. Il est possible de glisser vers un mode de management plus collaboratif en impliquant de jeunes collaborateurs dans le processus de prise de décision ou bien encore en déléguant davantage et responsabilisant vos collaborateurs.

4. La Motivation Individuelle : Conventionnelle ou Constructive

La dernière dimension du management selon Julian Birkinshaw s'étend de la motivation individuelle extrinsèque conventionnelle à une motivation plus constructive et intrinsèque.

• Motivation Conventionnelle (Traditionnel) : L'argent est depuis longtemps le premier levier de motivation extrinsèque dans les entreprises. Promotions et primes diverses ont toujours motivé les employés à travailler dur de manière à gravir petit à petit les échelons de la hiérarchie et se voir un jour offrir un poste de direction. Le tuteur pourrait ici mettre l'accent sur les récompenses externes pour la réussite des objectifs. Or la peur de perdre son job ou d'être rétrogradé peut se faire douloureusement sentir. Ainsi il arrive un moment où la mission en elle-même et/ou la satisfaction que celle-ci offre prennent le pas sur le côté financier et les facteurs de motivation changent.
• Motivation Constructive (Alternatif) : Le principe est d'orchestrer astucieusement et efficacement les talents de chacun en tenant compte de ce qui les anime profondément, leur procure satisfaction, bien-être au travail, etc. L'idée est de définir des postes sur mesure, de donner du sens aux missions, en adéquation avec les objectifs globaux de l'entreprise et les talents des salariés. Le tuteur s'attache à comprendre les motivations intrinsèques du tutoré, à lui donner du sens dans ses missions et à favoriser son épanouissement. La principale difficulté résidant dans le fait que chaque individu est unique, différent des autres et que ce qui motive l'un ne sera d'aucun effet sur un autre. Tout l'enjeu pour le manager est ici donc de communiquer de manière fluide avec ses collaborateurs afin de mieux les connaître.

Les 4 Postures Managériales et le Tuteur

Dans un contexte où les entreprises évoluent à un rythme sans précédent, le rôle du manager se transforme profondément. Fini le temps du simple donneur d’ordres. Aujourd’hui, les équipes attendent un manager capable d’accompagner, d’écouter et de faire grandir. Intégrer une posture de coach à son management n’est plus un « plus », c’est une nécessité stratégique. Pour relever les défis de la rentrée et piloter des équipes souvent hybrides, les managers doivent adapter leur posture. Les 4 postures managériales - pilote, leader, coach et individu - leur permettent de conjuguer performance, engagement collectif et équilibre personnel. Ces postures sont directement applicables au tuteur, qui est bien souvent dans une première expérience managériale.

1. La Posture du Pilote

Dans cette posture, le manager s’appuie sur les fondamentaux du management par objectifs. Être pilote, c’est aussi mettre en place des indicateurs de suivi factuels, pour suivre l’activité sans tomber dans le contrôle. Le tuteur, en tant que pilote, définit des objectifs d'apprentissage clairs, met en place un plan de progression et suit les indicateurs de performance du tutoré. Il assure la structure et le cadre nécessaires à l'apprentissage.

2. La Posture du Leader

Le manager leader joue un rôle clé dans la dynamique collective. Redonner du sens aux actions de chacun, clarifier les enjeux de la rentrée, organiser les temps collectifs - en présentiel ou à distance -, tout cela fait partie de son quotidien. Le tuteur, en leader, inspire le tutoré, lui communique la vision de l'entreprise et l'importance de sa contribution. Il renforce les liens interpersonnels, favorise la création de relations de confiance et de collaboration, et transmet les valeurs, les normes et les pratiques culturelles de l'entreprise.

3. La Posture du Coach

La dimension coach du management consiste à accompagner un collaborateur vers les résultats qu’il vise en s’appuyant sur ses propres solutions et méthodes. Pour des collaborateurs ayant un niveau de maturité suffisant, le manager adopte un style plus participatif, en encourageant l’autonomie et la réflexion. Le dosage se base sur l’état d’esprit et les compétences du collaborateur. Le tuteur, en coach, favorise l’autonomie du tutoré en le guidant vers ses propres solutions. Il renforce la motivation par la reconnaissance et le feedback constructif et l'accompagne dans les phases de changement en favorisant l'adhésion et en gérant les résistances.

4. La Posture de l'Individu (Care Management)

Dans cette posture, le manager se connecte à la réalité de chaque collaborateur. Il prend le temps d’écouter, de comprendre les motivations, les freins, les besoins. Ce management individualisé, que nous appelons « care management », repose sur une posture d’écoute active et de feedback constructif. Le tuteur, dans cette dimension, reconnaît la singularité de chaque apprenant. Il s'adapte à différentes personnalités et niveaux de compréhension, offrant un soutien personnalisé et veillant au bien-être du tutoré.

La Relation Tuteur-Manager : Complémentarité et Synergie

La question de la place du manager dans le tutorat, et si un manager peut être tuteur, est récurrente. La réponse n’est jamais binaire : tout dépend de la taille de l’organisation, de la disponibilité du manager, et du dispositif tutoral mis en place. La relation tutorale n’est pas une affaire à deux, elle implique trois rôles, trois postures, trois responsabilités : le tuteur transmet le métier et accompagne l’alternant au quotidien, le manager pilote l’équipe et fixe les objectifs opérationnels, et le tutoré apprend, expérimente, monte en compétence. Chacun étant à équidistance des deux autres.

Le Manager : Responsable de l'Équipe et Décideur de l'Intégration

Le manager occupe une place maîtresse dans le dispositif. Responsable de l’équipe, c’est lui qui décide d’intégrer un alternant, choisit le tuteur dans son équipe - sauf s’il décide d’occuper lui-même cette fonction - gère le quotidien RH de proximité : absences, congés, planning, horaires de travail (y compris la partie école), et pilote la performance de l’équipe et l’articulation des missions.

Le Tuteur : Le Mieux Placé pour la Pédagogie et la Liaison École

Le tuteur, lui, occupe le terrain pédagogique. Sa mission est plus proche de celle d’un formateur en situation de travail. Concrètement, il est mieux placé que le manager pour connaître les besoins spécifiques de l’alternant au regard du programme pédagogique, faire le lien entre les deux référentiels (école et entreprise), suivre la fiche de poste et adapter les missions au calendrier de l’alternance, assurer la liaison avec le CFA ou l’école (visites, réunions, soutenance), et transmettre le savoir-être au travail (codes culturels, comportements attendus, règles non écrites).

Cas Particulier : Le Manager-Tuteur

Il n’est pas rare que certains managers soient aussi tuteurs. C’est même fréquent dans les TPE et PME. On peut d’ailleurs assimiler le tutorat à du management de proximité. Le chef d’équipe considère alors le nouvel arrivant comme un membre de son équipe à part entière, et le « manage » comme les autres collaborateurs - tout en assurant la transmission pédagogique.

• Avantages : Une seule personne référente pour l’alternant, pas de risque de message contradictoire, vision complète des missions opérationnelles et pédagogiques, articulation simplifiée entre objectifs d’équipe et progression de l’alternant, idéal dans les petites structures où la double casquette est naturelle.
• Inconvénients à anticiper : Confusion possible des postures lors de l’évaluation (être bienveillant en tutorat tout en exigeant en management), charge de travail doublée pour le manager, risque de privilégier l’opérationnel au détriment de la pédagogie quand le rythme s’accélère, difficulté à recadrer formellement quand on est aussi le coach.

La Solution Intermédiaire : Le Tutorat Partagé

Pour éviter ces écueils, beaucoup d’entreprises optent pour un tutorat partagé - qui permet de garder la cohérence tout en distinguant les rôles : le manager reste tuteur de référence (pilote l’accompagnement, gère la relation à l’école, assume les décisions), et un ou plusieurs tuteurs de compétences dans l’équipe prennent en charge la transmission technique sur des thématiques précises. Cette répartition fonctionne bien dans les équipes de taille moyenne, et permet à plusieurs collaborateurs de développer leurs compétences pédagogiques.

Formaliser la Relation Tuteur-Manager

La relation tuteur-manager est au cœur du dispositif tutoral. Elle se construit sur mesure et très en amont. Elle peut prendre des formes très différentes d’un manager à un autre, et elle peut évoluer tout au long du parcours de l’alternant. Pour la sécuriser, plusieurs outils sont à disposition.

La Lettre de Mission Tuteur

Document interne signé par l’employeur, le tuteur et le manager direct. Il précise : le rôle exact du tuteur, le temps alloué à la mission tutorale (en heures par semaine), les objectifs pédagogiques à atteindre, les modalités d’évaluation, et les points de coordination avec le manager.

Le Contrat-Mission entre Tuteur et Manager

Plus rare mais très efficace : un contrat-mission spécifique qui formalise les engagements respectifs du tuteur et du manager pendant la durée du contrat de l’alternant. Il évite 80 % des malentendus en cours de parcours.

Les Points d'Étape Réguliers

Un point hebdomadaire de 15-20 minutes entre tuteur et manager suffit souvent à fluidifier la relation : remontée d’informations, ajustement des missions, anticipation des difficultés. Ces rituels structurent la coordination et préviennent les frictions.

Le Recadrage Comportemental : Qui Intervient et Quand ?

C’est l’une des zones les plus délicates de l’articulation tuteur-manager. Quand un alternant arrive en retard, ne respecte pas une consigne ou adopte un comportement inadapté, qui doit intervenir ?

Le Tuteur Intervient en Première Ligne

Le tuteur est tout à fait légitime pour conseiller son alternant sur les aspects comportementaux. Il peut signaler un retard, une absence injustifiée, un comportement inadapté, expliquer la règle, le sens, les conséquences, recadrer dans un cadre bienveillant et pédagogique, et faire répéter la règle si nécessaire. L’objectif n’est pas de sanctionner, mais de transmettre : un alternant comprend rarement spontanément les codes professionnels, surtout en début de parcours.

Le Manager Intervient en Cas de Récurrence ou de Gravité

Quand le comportement est récurrent malgré le recadrage du tuteur, ou quand un avertissement formel est nécessaire, c’est le manager qui prend le relais. Il peut alors convoquer l’alternant à un entretien, délivrer un avertissement écrit, et le cas échéant, engager une procédure disciplinaire. Une réunion à trois (alternant, tuteur, manager) peut aussi être organisée pour aborder la situation collectivement et rétablir le cadre.

La Managérialité : Un Processus de Transformation

La « managérialité » est le processus par lequel une personne devient manager. On ne devient pas manager par décret. La managérialité est un processus de transformation qui débute avant et qui se poursuit longtemps après la nomination. Ce processus comporte trois dimensions.

1. La Dimension Culturelle

Devenir manager nécessite d’intérioriser un système de valeurs et de croyances, et de se conformer à un ensemble de normes de comportement. Cela, le manager l’apprend avec le temps, même sans en avoir conscience. Le tuteur, en intégrant ces valeurs, contribue activement au développement et au maintien d'une culture d'entreprise positive et inclusive.

2. La Dimension Sociale

Le manager exerce sa fonction au sein d’un réseau de relations : N+1, N-1, pairs, services fonctionnels, etc. On devient manager aussi, et peut-être avant tout, dans le regard des autres. Sans un minimum de pouvoir personnel, celui que ses collaborateurs lui reconnaissent, le manager ne peut user du pouvoir institutionnel. Ce processus de légitimation passe par l’acceptation, toujours plus ou moins explicite, du manager par les parties prenantes à l’exercice de sa fonction. Sans légitimité, point d’autorité. Le tuteur, par sa capacité à renforcer les liens interpersonnels, à favoriser la création de relations de confiance et de collaboration, établit cette légitimité essentielle à son rôle.

3. La Dimension Psychologique

Être un manager nécessite de posséder certaines ressources intrapsychiques requises par l’exercice de la fonction. Par exemple, pour faire faire, essence du travail de management, le manager doit changer ses habitudes, mais aussi, être au clair avec son ego. Il y a toujours beaucoup de fausses bonnes raisons de continuer à faire soi-même : « je le ferai plus vite moi-même ; cela sera mieux fait si c’est moi qui le prend en charge ; je suis seul à en être capable ; si je ne le fais pas moi-même, je vais perdre mon pouvoir ; la reconnaissance va m’échapper ; etc. » Un bon manager, dit-on couramment, c’est quelqu’un qui n’hésite pas à recruter des personnes « meilleures » que lui. Pour le tuteur, cette dimension implique une forte conscience de soi, la capacité à déléguer, à encourager l'initiative et à se défaire de la peur de perdre le contrôle, pour réellement faire grandir le tutoré.

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