Cadre juridique et rémunération des travailleurs saisonniers en horticulture : les jours fériés et le repos dominical

La gestion des ressources humaines dans le secteur agricole, et plus particulièrement en horticulture, est intrinsèquement liée aux cycles naturels et aux variations saisonnières. Cette spécificité impose une organisation rigoureuse du temps de travail, soumise à une législation complexe qui articule le Code du travail, les accords nationaux et les conventions collectives. La question du paiement des jours fériés et du travail dominical pour les salariés saisonniers constitue un point de vigilance majeur pour les employeurs afin d'assurer la conformité légale et la paix sociale au sein de l'exploitation.

Le régime spécifique des jours fériés dans les entreprises saisonnières

Selon le paragraphe deux de l’article L. 232-1 du Code du travail, un règlement grand-ducal règle la situation des salariés occupés dans les entreprises à caractère saisonnier. Il s’agit du Règlement grand-ducal du 8 octobre 1976 concernant la rémunération du travail des jours fériés légaux dans les entreprises à caractère saisonnier qui, selon son article 2, est notamment applicable aux entreprises du secteur privé dont les activités sont sujettes à des variations saisonnières. Ce Règlement est donc applicable aux salariés des entreprises de type familial ou non de l’agriculture, de la viticulture et de l’horticulture à partir du moment où leur activité est sujette à des variations saisonnières.

Conformément à l’article 3 du Règlement, ces salariés ont toujours droit à l’indemnité qui leur est due en vertu de l’article L. 232-6 du Code du travail, c’est-à-dire la rétribution du nombre d’heures de travail qui auraient normalement été prestées lors du jour férié selon les termes du contrat de travail. En outre, il faut noter que ces jours de repos ne peuvent pas être mis en compte pour la computation de la période de repos hebdomadaire.

Distinction entre le 1er mai et les autres jours fériés

Seul le 1er mai est obligatoirement chômé et payé pour tous les salariés. Le salarié qui ne travaille pas le 1er mai est donc obligatoirement rémunéré. Pour les autres jours fériés, l’employeur doit se demander si le jour férié a été chômé ou travaillé. Si le jour férié a été chômé, il sera payé seulement lorsqu’il tombe un jour normalement ouvré dans l’exploitation, et seulement sous certaines conditions.

Désormais, l’accord national prévoit que, sauf si la convention collective est plus favorable ou si l’employeur le décide :

• La rémunération du salarié est intégralement maintenue en cas de jour férié chômé, à la seule condition que le salarié justifie d’au moins 3 mois d’ancienneté dans l’entreprise ; il faut excepter le cas du 1er mai dont le chômage ne peut être une cause de réduction de salaire.
• Le salarié saisonnier qui a signé divers contrats de travail dans l’entreprise est également intégralement rémunéré si son ancienneté totale cumulée dans l’entreprise est d’au moins 3 mois.
• Pour les salariés ayant une ancienneté comprise entre 1 mois et inférieure à 3 mois, il n’y a plus lieu de maintenir la rémunération de ces salariés à l’occasion du chômage d’un jour férié.

Le travail du dimanche : spécificités de l’horticulture

En ce qui concerne le travail du dimanche, il faut faire une distinction entre les entreprises de l’agriculture et de la viticulture d’un côté, et les entreprises de l’horticulture de l’autre. Conformément à l’article L. 231-6, paragraphe 1er, point 4, du Code du travail, l’interdiction pour les employeurs d’occuper leurs salariés le dimanche prévu par l’article L. 231-1 ne s’applique pas aux entreprises de l’agriculture et de la viticulture.

En revanche, les entreprises de l’horticulture ne font pas l’objet d’une exception expresse à l’interdiction faite aux employeurs d’occuper leurs salariés le dimanche. Ainsi, pour pouvoir occuper leurs salariés le dimanche, les entreprises de l’horticulture doivent remplir au moins une des conditions prévues par les articles L. 231-2 à L. 231-5 du Code du travail.

Pour les salariés des entreprises de l’horticulture, le régime de majoration de salaire de 70% pour chaque heure travaillée le dimanche reste applicable. Cela découle du fait que les entreprises de l’horticulture ne sont pas visées par le cas d’exception du point 4 du paragraphe 1er de l’article L. 231-6 du Code du travail. De ce fait, le régime de droit commun de majoration de salaire prévu par l’alinéa 1er du paragraphe 2 de l’article L. 231-7 du Code du travail leur reste applicable.

Gestion administrative et contractuelle du saisonnier

Le contrat saisonnier est un contrat à durée déterminée (CDD). Le contrat prend fin à la date prévue sur le contrat ou à la fin de la saison. Le contrat est obligatoirement écrit et doit être signé par l’employeur et le salarié. Il doit être établi et remis au salarié au plus tard dans les deux jours ouvrables qui suivent le début du travail.

En fin de contrat, l’employeur doit remettre au salarié en plus de son salaire et du dernier bulletin de salaire : un certificat de travail, un reçu pour solde tout compte et une attestation Pôle Emploi. Si l’employeur utilise le TESA (Titre Emploi Saisonnier Agricole), les différents volets remis feront office, soit de contrat de travail, soit de bulletin de salaire soit d’attestation Pôle Emploi.

Il est rappelé que la prime de précarité, de 10 %, versée pour certains CDD n’est pas due dans le cas d’un travail saisonnier, à condition bien sûr que le caractère saisonnier du contrat apparaisse clairement dans le contrat de travail et qu’il soit réellement saisonnier. Quelle que soit la durée du contrat, le salarié a droit à une indemnité compensatrice de congés payés correspondant à 10 % de la rémunération brute perçue.

Les obligations médicales et de prévention

Votre embauche doit être accompagnée d'une visite médicale. Si vous êtes embauché pour une période supérieure ou égale à 45 jours de travail, cette visite est obligatoire, sauf si le poste est équivalent au précédent et qu’aucune inaptitude n’a été reconnue au cours des derniers 24 mois écoulés. Cette visite a pour objectif de s’assurer de votre aptitude au poste de travail occupé et d'informer sur les risques des expositions.

Si votre contrat est inférieur à 45 jours, il est possible que la visite médicale d’embauche ne puisse avoir lieu. Par contre, vous pouvez bénéficier d'un bilan médical personnalisé avec un médecin de la MSA, en dehors des périodes de travail. Pour un contrat inférieur à 45 jours, votre employeur doit mettre en place une session collective de prévention santé organisée par la MSA.

Principes de calcul et de suivi du temps de travail

L’employeur est tenu d’organiser un enregistrement précis du temps de travail afin de respecter le SMIC horaire. Un double du relevé horaire est remis au salarié en même temps que sa paye. La signature par le salarié des relevés horaires de l'employeur rend plus difficile toute contestation ultérieure, même si aux termes de l'article R.713-36 du code rural et de la pêche maritime, l'approbation du salarié et son absence de réserve ne peut emporter renonciation à tout ou partie de ses droits. Il est donc recommandé de tenir en plus, chez soi, un relevé de ses heures de travail.

Le Code du travail impose un repos quotidien minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail. Un salarié ne peut travailler plus de 6 jours consécutifs et doit bénéficier chaque semaine d’un repos hebdomadaire d’au moins 24 heures consécutives. Par principe, ce repos hebdomadaire est donné le dimanche. Le repos hebdomadaire peut être déplacé sur un autre jour, donné en demi-journée avec compensation, ou organisé par roulement. Dans ce cas, le salarié doit bénéficier d'au moins un dimanche de repos toutes les deux semaines.

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